Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"A strategic roadmap to help you motivate learners by connecting self-interest to corporate goals, transform training to a corporate asset, and maximize return on human capital investment."

"Dalam rangka menyongsong Era Globalisasi, yang dicirikan oleh peningkatan keterbukaan dan persaingan keprofesian, sangat diperlukan antisipasi upaya peningkatan mutu dan jumlah sumberdaya manusia (SDM), khususnya di bidang pertanian, yang mampu menghadapi tuntutan perubahan Iingkungan yang semakin terbuka dan kompetitif. Antisipasi upaya yang dimaksud pada prinsipnya adalah upaya peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi pertanian yang maju dan efisien. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, serta dengan semakin terbatasnya anggaran pemerintah untuk kegiatan pembangunan, sangat diperlukan adanya perubahan atau penyempurnaan dalam tubuh Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP), agar dapat meningkatkan peranannya di masa datang. Perubahan atau penyempurnaan itu perlu dilakukan baik dalam hal pengorganisasiannya, maupun dalam hal pengisian SDM pelaksananya, yakni Pimpinan BLPP, Widyaiswara dan staf non kependidikan. Penelitian ini mencoba mengkaji sejauh mana kondisi dan kemampuan internal BLPP dalam hal peningkatan kapasitas kerja SDM di lingkungannya, yakni dengan melihat upaya pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri, dukungan struktur organisasi, iklim, serta fasilitas kerjanya. Selanjutnya, atas dasar telaahan tersebut, penelitian ini mencoba menganalisis langkah-langkah pemberdayaan BLPP agar dapat meningkatkan pelayanannya, untuk dapat menghasilkan mutu dan jumlah SDM pertanian yang lebih kuat dan kompetitif. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan deskriptif, studi kasus dan disertai dengan metode survey yang dilaksanakan pada 6 BLPP, terdiri dari 3 BLPP Khusus dan 3 BLPP Umum. Sedangkan metoda analisa yang digunakan adalah metoda deskriptif, metoda distribusi frekuensi dan metoda tabel silang. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (I) tingkat kemampuan SDM, terutama untuk widyaiswara dan staf nonkependidikan, baik di BLIP Khusus maupun BLPP Umum, pada umumnya masih sangat rendah, yang berkaitan dengan sistem perencanaan yang masih .belum mantap disertai sikap pengembangan diri yang masih terbatas hanya apabila mendapat penugasan saja; (2) dukungan organisasi baik di BLPP Khusus maupun BLPP Umum sudah cukup baik, sebagai akibal adanya penataan ulang struktur organisasi yang ada menjadi kelompok kerja disertai iklim kerja yang cukup kondusif, walaupun demikian fasilitas kerjanya masih perlu disesuaikan dengan pelaksanaan kegiatan; (3) kualitas penyelenggaraan diktat sebagai fungsi pelayanan pada kedua macam BLPP telah dilakukan sesuai dengan panduan yang telah ditetapkan; namun demikian masih belum memperhatikan kesesuaian dengan kemampuan pegawai dari dukungan organisasinya, hal mana terjadi karena belum adanya standar kinerja bagi pegawai dan organisasi BLPP. Sementara itu dari segi jumlah, volume penyelenggaraan diktat masih sangat tergantung pada kepercayaan yang diberikan mitra kerja ; (4) terdapat upaya pengembangan diri dari Kepala Balai dalam penetapan langkah - langkah pemberdayaan BLPP. Upaya pemberdayaan BLPP diharapkan dapat menjadi wahana bagi seluruh SDM BLPP untuk dapat mengembangkan diri, melalui proses belajar yang terus menerus, sehingga pada saatnya nanti BLPP diharapkan dapat menjadi suatu organisasi pembelajaran."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menguji efektivitas pelatihan dalam meningkatkan kualitas SDM dibidang Ketenteraman dan Ketertiban DKI Jakarta. Penelitian ini membahas manajemen pelatihan dalam konteks manajemen SDM, sehingga fokus penelitian ditujukan untuk menguji persepsi responden terhadap pelaksanaan pelatihan dan pengaruh pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan aparatur dibidang Ketenteraman dan Ketertiban di DKI Jakarta. Unit analisis penelitian ini adalah peningkatan pengetahuan individu pegawai selama mengikuti pelatihan. Peningkatan pengetahuan responden menggunakan indikator skor pretes dan postes yang diperoleh masing-masing responden selama mengikuti pelatihan. Skor pretes dan postes selama 3 tahun (1995-1997) digunakan untuk menganalisis konsistensi pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan pegawai dibidang Ketenteraman dan Ketertiban. Analisis statistik t-tes dipakai untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan pegawai bidang Ketenteraman dan Ketertiban. Analisis frekuensi prosentase digunakan untuk mengkaji persepsi responden terhadap pelaksanaan program pelatihan. Sedangkan analisis regresi berganda digunakan untuk mengkaji kontribusi 5 (lima) variabel prediktor terhadap prestasi pelatihan. Koefisiensi determinasi (R2) menjelaskan kontribusi variabel prediktor terhadap prestasi pelatihan bagi pegawai bidang Ketenteraman dan Ketertiban. F-tes akan menguji sikniflkansi R2 didalam menjelaskan sumbangan kelima prediktor variabel terhadap prestasi pelatihan. Studi ini menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap dimensi efektivitas pelatihan cukup baik sehingga dapat disimpulkan program pelatihan telah cukup efektif. Program pelatihan secara konsisten mempengaruhi peningkatan pengetahuan dan Ketrampilan pegawai dibidang Ketenteraman dan Ketertiban. Kelima variabel prediktor memberikan kontribusi sebesar 79% terhadap prestasi responden pada program pelatihan."

"Pembinaan Aparatur Pemerintah yang dalam hal ini adalah Pengawai Negeri Sipil merupakan Condition Sine Qua Non guna membentuk sosok aparatur yang profesional dan berkualitas. Pembinaan dimaksud dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang terdiri dari Diklat Struktural, Diklat Teknis dan Diklat Fungsional yang kesemuaanya sebagai suatu sistem. Pada kesempatan ini penulis hanya mengetengahkan salah satu Diklat Struktural yaitu Diklat Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Pertama (SPAMA) yang mempersiapkan pegawai untuk menduduki jabatan eselon III. Jabatan ini sangat strategis dilingkungan pemerintahan, rnengingat pejabat tersebut dituntut mampu memimpin, membimbing dan menguasai pengetahuan serta ketrampilan dalam pelaksanaan kegiatan dan program. Selain itu juga dituntut mampu berperan selaku staf untuk menampung dan menganalisis serta menyiapkan konsep berupa telaahan staf dalam rangka peningkatan pelayanan pemerintahan. Mengingat betapa strategisnya keberadaan Diklat SPAMA bagi PNS, maka komitmen pimpinan merupakan keharusan dalam pembinaan PNS. Dalam kaitan ini pemerintah telah menetapkan PP Nomor 14 dan 15 Tahun 1994, kemudian ditindak lanjuti oleh LAN selaku Instansi Pembina Diktat dengan menerbitkan berbagai pedoman sebagai alat sebagai alat (tool) yang efektif untuk meningkatkan kualitas aparatur pemerintah. Namun kenyataannya bahwa Diklat SPAMA belum sebagaimana diharapkan, hal ini dapat dilihat pada Departemen Agama, Departemen Sosial, Departemen Penerangan, Departemen Tenaga Kerja dan Departemen Perhubungan belum sepenuhnya dilakukan dengan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang baik serta pemanfaatan yang tepat. Oleh karena itu untuk Diktat SPAMA yang efektif, seyogianya diawali dengan analisis kebutuhan Diklat (Training Needs Analysis) dan atas dasar kebutuhan dimaksud dirumuskan program Diklat SPAMA yang benar-benar sebagai bagian integral dari pengembangan kualitas aparatur pemerintah."

"ABSTRAKPT PLN (Persero) Sektor Saguling adalah salah satu unit Pengusahaan PT PLN (Persero) yang mengelola Pusat Listrik Tenaga Air (PLTA) Saguling, yang berlokasi di Rajamandala, Jawa Barat. Tugas pokok Sektor Sapling adalah membangkitkan tenaga listrik melalui unit PLTA Saguling sesuai dengan target yang direncanakan dan memeliharanya sehingga mampu beroperasi hingga umur desainnya. Dari studi dokumentasi, ditemukan bahwa realisasi pelaksanaan pemeliharaan enam tahunan atau overhaul PLTA Saguling selalu mengalami keterlambatan yang mengakibatkan kerugian energi yang tidak dapat dibangkitkan yang equivalen dalam rupiah sebesar Rp. 3.988 Miliar / setiap unit overhaul. Dari hasil studi dokumentasi dan observasi lapangan di PLTA Saguling, diperoleh bahwa unsur pendukung overhaul seperti suku cadang, peraiatan kerja, material kerja dan jumlah tenaga kerja pelaksana overhaul sudah terpenuhi, namun penyelesaian overhaul dengan tepat waktu tidak dapat tercapai dan kemajuan pekerjaan berjalan lambat. Mengingat faktor manusia yang paling dominan diantara unsur diatas, maka penulis beranggapan bahwa diperlukan penelitian yang lebih tajam terhadap tenaga pelaksananya. Dan dari hasil studi kepustakaan, penulis memperoleh beberapa pendapat Pakar yang menyatakan bahwa produktivitas dan kinerja seseorang akan mempengaruhi keberhasilan pencapaian sasaran. Selanjutnya dikatakan bahwa produktivitas dan kinerja dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan seseorang. Dengan dasar pendapat diatas, penulis mengadakan penelitian tentang pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana overhaul melalui penyebaran kuesioner yang berisi pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki oleh tenaga pelaksana overhaul tersebut, dan dari hasil analisis jawaban kuesioner tersebut diperoleh bahwa pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana overhaul berada dibawah tuntutan pekerjaan. Dengan mendasari hasil analisis tersebut, penulis menyarankan kepada PT PLN Sektor Saguling agar memberikan pendidikan dan pelatihan kepada tenaga pelaksana overhaul guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai tuntutan pekerjaan overhaul tersebut, sekaligus menyarankan metode pelaksanaan yang digunakan yaitu pelatihan ditempat kerja atau in the job training. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tersebut, diharapkan pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana overhaul akan meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan overhaul, dan sekaligus akan meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai sehingga pelaksanaan overhaul tepat waktu akan tercapai. "

"Penilaian tingkat kesesuaian program pelatihan merupakan salah satu cara untuk mengukur efektivitas program pelatihan. Pendapat peserta terhadap program pelatihan yang diikuti mereka dapat dijadikan ukuran untuk menentukan efektivitas program pelatihan. Faktor-faktor program pelatihan yang dinilai adalah: kurikulum, persyaratan peserta, materi instruksional, peralatan, bahan, persyaratan instruktur, metode pelatihan, dan evaluasi peserta pelatihan. Penilaian dilakukan juga terhadap persepsi peserta tentang manfaat pelatihan bagi pelaksanaan tugas/pekerjaan dan prestise mereka. Instrumen penelitian yang dipakai adalah kuestioner. Data yang diperoleh ditabulasikan dan dideskripsikan berdasarkan analisis univariat, dan analisis korelasi digunakan untuk mengukur intensitas hubungan antara variabel kurikulum, persyaratan peserta, materi instruksional, serta peralatan dan bahan pelatihan sebagai kelompok variabel independen dengan manfaat pelatihan sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta pelatihan yang mengatakan setuju dengan manfaat pelatihan cenderung masih ragu terhadap materi instruksional dan sistem evaluasi pelatihan di BLIP CEVEST. Hasil analisis korelasi juga menunjukkan bahwa diantara hubungan variabel manfaat pelatihan dengan variabel lain, ternyata variabel kesesuaian kurikulum mempunyai hubungan yang paling kuat dengan manfaat pelatihan. Impiikasi dari hasil studi ini adalah bahwa upaya untuk meningkatkan utilitas peserta terhadap program pelatihan dapat dilakukan melalui penyusunan kurikulum pelatihan yang mencerminkan kebutuhan peserta. Tentu saga kurikulum bukan merupakan variabel yang secara independen dapat menjelaskan variabilitas persepsi peserta terhadap manfaat pelatihan. Ketersediaan sarana dan prasarana pelatihan di BLIP CEVEST tetap merupakan salah satu prasyarat, disamping kemampuan peserta yang didasarkan atas seleksi."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui proses pendidikan dan pelatihan pegawai Perum Percetakan Uang RI (Perum Peruri) dan sejauh mana kontribusinya pada efektivitas pelaksanaan tugas, dengan tujuan untuk memberikan masukan sebagai bahan peningkatan pendidikan dan pelatihan pegawai di masa mendatang.Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, dan teknik pengumpulan data menggunakan metode survei, dengan wawancana dan observasi.Perum Percetakan Uang RI (Perum Peruri), adalah suatu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang percetakan uang dan benda-benda cetakan sekuriti. Menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi bisnis, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia selalu dilakukan, salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan.Proses pendidikan dan pelatihan di Perum Peruri meliputi tahap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahap perencanaan meliputi identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan didasarkan pada analisis organisasi, analisis pekerjaan dan analisis individu, dan penyusunan program. Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan dengan cara magang, intern, ekstern dan intern-ekstern. Tahap evaluasi, khususnya evaluasi paska pendidikan dan pelatihan belum dilaksanakan secara konsisten, sehingga belum terdapat data empiris sejauh mana kontribusi pendidikan dan pelatihan pada efektivitas pelaksanaan tugas perusahaan.Dengan mendasarkan pada teori-teori tentang pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan, dan efektivitas, selanjutnya diasimilasikan dengan kondisi di lapangan, dengan penelitian ini disampaikan saran-saran guna peningkatan kegiatan pendidikan dan pelatihan pegawai Perum Peruri."

"Dalam menghadapi era globalisasi pada tahun 2020 mendatang, perlu dipersiapkan tenaga kerja yang profesional yang mampu berkompetisi dan mempunyai kompetensi tinggi. Peningkatan kualitas SDM dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan. Balai Latihan Kerja telah melaksanakan berbagai jenis program pelatihan dan keterampilan yang sesuai dengan misi Depnaker yakni : (i) mendorong perluasan lapangan kerja dan penempatan tenaga kerja, (ii) meningkatkan keahlian dan keterampilan serta produktivitas tenaga kerja, (iii) meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja. Tetapi sampai sejauh ini terlihat bahwa manajemen pelatihan yang dikelola oleh BLK belum seperti yang diharapkan. Masih banyak lulusan BLK yang belum bekerja dan tidak dapat berusaha mandiri. Penelitian ini bertujuan untuk mencari alternatif model manajemen pelatihan BLK agar menjadi lembaga pelatihan yang profesional dengan meningkatkan kualitas pelatihan dan kinerja dari instruktur serta penyelenggara pelatihan. Temuan dari penelitian adalah bahwa banyak kelemahan manajemen pelatihan BLK yang perlu di reformasi baik dari segi perencanaan, pelaksanaan, pengelolaan SDM dan pengendalian program maupun pengendalian keuangan. Proses perencanaan pelatihan yang memakan waktu terlalu lama, perencanaan program pelatihan sebaiknya benar-benar memperhatikan kebutuhan pasar dan marketable. Dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan, beberapa peraturan yang mengakibatkan inefisiensi yang perlu segera diregulasi. Pengelolaan SDM mulai dari rekrutmen dan seleksi sebaiknya mengutamakan kriteria standar. Keberadaan dua instansi pengendali yang dalam menjalankan fungsinya terkesan tumpang tindih, sebaiknya mengadakan koordinasi yang lebih baik, karena ternyata dalam pelaksanaannya dapat menimbulkan inefisiensi. Balai Latihan Kerja perlu meningkatkan kerjasama dan menjadi mitra dari dunia industri dan dunia usaha. BLK diharapkan dapat menjadi semacam Production Training Centre (PTC) yang menghasilkan jenis-jenis produk ataupun jasa dan menjadikannya sebagai institusi pengembang program pelatihan yang potensial di daerahnya masing-masing."