Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kesepakatan kerja waktu tertentu memiliki kekhususan dari perjanjian kerja pada umumnya, berupa pembatasan jangka waktu dan pekerjaan tertentu yang menjadi objek kesepakatan. Hal tersebut ditentukan dalam PMTK No PER-02/Men/1993 tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu. Masalah ganti rugi terjadi apabila buruh mengajukan inisiatif PHK, sebelum pekerjaan tertentu atau jangka waktu yang ditentukan dalam kesepakatan kerja berakhir, sehingga timbul wanprestasi perjanjian kerja. Maka, pihak buruh yang mengajukan inisiatif PHK, wajib membayar sejumlah ganti rugi kepada pihak majikan yang dirugikan. Dalam skripsi ini juga dibahas tentang prosedur tuntutan ganti rugi tersebut, dan penyimpangan yang ada dari kesepakatan kerja waktu tertentu. Metode pembahasan yang ditampilkan bersifat kualitatif, dengan sumber data berupa studi dokumen atau bahan pustaka_dan wawancara dengan nara sumber terkait. Kesimpulan yang diperoleh menunjukkan bahwa, tuntutan ganti rugi majikan dalam hal PHK oleh buruh pada kesepakatan kerja waktu tertentu jarang terjadi dan sulit ditemui. Ada beberapa hal yang melatarbelakanginya antar lain: adanya langkah antisipasi dari perusahaan, kekuatiran adanya dampak negatif pada image perusahaan, proses tuntutan yang tidak imbang dengan jumlah ganti rugi yang dipersoalkan, serta adanya kesadaran buruh terhadap konsekuensi dari tindakannya mengajukan inisiatif PHK, sebelum jangka waktu kesepakatan berakhir. Kewajiban pembayaran ganti-rugi dapat dikecualikan, antara lain karena adanya kesalahan berat pihak pengusaha alasan memaksa atau force majeur. Mekanisme penyelesaian perselisihan hak dalam hukum Perburuhan, dapat menempuh dua jalur. Pertama, lewat jalur luar pengadilan, baik secara bipartit (tanpa intervensi pihak ke-3), maupun secara tripartit (dengan intervensi pihak ketiga) Kedua, upaya penyelesaian lewat pengadilan, yakni di pengadilan umum, secara perdata. Sedangkan, hukum positif yang mengatur masalah ini bersumber dari KUH Perdata, yang diatur lebih jauh dalam UU No. 12 tahun 1964, UU No 22 tahun 1957 Kepmenaker No Kep- 150/Men/2000 dan PMTK No PER-02/Men/1993 dengan menggunakan asas lex specialis derogat lex generalis. Semua itu menunjukkan bahwa Hukum Perburuhan, sebagai hukum yang pada awalnya bersifat privat (privaatrechtelijk) tidak terlepas dari pengaruh bidang hukum. lainnya, dan telah berkembang menjadi hukum yang bersifat publik (publiekrechtelijk)."

"Penyelesaian perselisihan dalam hubungan industrialdilakukan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.Pembuktian merupakan titik sentral pemeriksaan perkaradalam pengadilan. Berkaitan dengan masalah pembuktianmaka penelitian ini pada dasarnya ingin mengetahui (1)Bagaimanakah proses pembuktian dalam PengadilanHubungan Industrial? (2)Kendala-kendala apa yangdihadapi oleh pihak pekerja dalam mengajukan saksi danalat bukti lainnya dalam perkara pemutusan hubungankerja? (3)Apakah sistim pembuktian yang digunakan dalamPengadilan Perselisihan Hubungan Industrial sudahmelindungi kepentingan pekerja khususnya dalam perkarapemutusan hubungan kerja? Untuk menjawab permasalahantersebut maka telah dilakukan penelitian denganmenggunakan metode penelitian hukum normatif. Daripenelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwaproses pembuktian yang digunakan dalam PengadilanHubungan Industrial adalah seperti proses pembuktiansebagaimana digunakan dalam peradilan umum. Prosespembuktian ini seringkali menjadi kendala bagi parapekerja yang mengajukan gugatan ke pengadilan karenaketidakpahaman terhadap proses pembuktian yangditerapkan. Untuk itu sistim pembuktian yang digunakandalam Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial belumseluruhnya melindungi kepentingan pekerja khususnyadalam perkara pemutusan hubungan kerja."

"Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling dikhawatirkan pekerja, pekerja akan kehilangan penghasilan untuk menghidupi keluarganya serta status pengangguran. Salah satu sebab PHK pekerja adalah karena kesalahan berat, yaitu kesalahan yang termasuk dalam wilayah Hukum Pidana. Kesalahan hanya bisa dibuktikan oleh putusan pengadilan. Kasus PHK karena kesalahan berat yang terjadi pada umumnya tidak melalui proses pengadilan sesuai hukum pidana, tetapi PHK dengan ijin P4D/P4P dengan pesangon atau tanpa pesangon. Secara tidak langsung P4D/P4P yang memberi ijin telah menyatakan seseorang melakukan kesalahan berat yang notabene adalah tindak pidana yang seharusnya dibuktikan terlebih dahulu oleh pengadilan. Untuk menjelaskan permasalahan, dalam tulisan ini telah dilakukan telaah kepustakaan. Kasus pertama pekerja di PHK dengan pesangon tanpa pembuktian oleh pengadilan, sedang kasus kedua pekerja di PHK tanpa pesangon setelah adanya putusan pengadilan. Berdasarkan telaah terhadap kedua kasus tersebut, penulis berkesimpulan bahwa di dalam penyelesaian perselisihan PHK karena kesalahan berat, campur tangan pihak ketiga, misalnya Pegawai Perantara, Serikat Pekerja sangat berperan dan dengan demikian pembuktian kesalahan berat tidak selalu dipersoalkan, meskipun demikian, sepatutnya untuk mengatakan bahwa pekerja telah melakukan kesalahan berat perlu pembuktian di pengadilan yang independen sebagaimana yang juga telah diputuskan oleh Mahkamah Konstitusi terhadap gugatan pencabutan pasal mengenai kewenangan pengusaha untuk memutuskan hubungan kerja hanya karena pengusaha mempunyai bukti-bukti yang cukup tentang kesalahan yang dilakukan oleh pekerjanya."

"Skripsi ini membahas tentang fenomena yang terjadi terkait soal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dimana pembahasan dilakukan mengenai proses Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Pengusaha terhadap Buruh/Pekerja yang terikat oleh Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sudah marak digunakan perusahaan-perusahaan sebagai cara alternatif mempekerjakan Buruh/Pekerja, pengaplikasian perjanjian kerja ini menjadi pertanyaan apakah Buruh/Pekerja mendapatkan haknya setelah Pemutusan Hubungan Kerja.Skripsi ini menganalisa kasus yang terjadi antara Pekerja dan Pengusaha, hasil penelitian ini membahas mengenai status Pekerja yang di PHK setelah menandatangani Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, hak Pekerja pun juga akan dibahas diakhir penelitian ini dimana penghitungan uang pesangon Pekerja yang sudah dijatuhkan Pengadilan Hubungan Industri tidak mengikuti dasar hukum, yaitu berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan.

---

This thesis discusses the phenomena to the related matter of Specified Time Working Agreement where the discussion is done on the Termination of Employment Employers committed to the Labors/Workers who are bound by the Specified Time Working Agreement. Specified Time Work Agreement has been rapidly adopted by Companies as an alternative way of employing Labor/Worker, the application of these agreements is put into question whether the Labor/Workers get their rights after the termination of their employment.This thesis analyzes a case that occurred between a Worker and Employer, the results of this study is to discuss the status of the Worker which were laid off after signing the Specified Time Work Agreement, the Workers' rights will also be discussed at the end of the research where the calculation of the Workers severance package that has been imposed by the Industrial Relations Court did not follow the legal basis, which is based on the Manpower Law."

"Perjanjian kerja waktu tertentu (biasa disebut PKWT) bagi pekerja/buruh merupakan ketidakpastian dalam kelanjutan bekerja, karena dibatasinya oleh jangka waktu dalam bekerja dan bagi pengusaha, PKWT merupakan cara untuk tidak membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh. Rumusaan masalah dalam penulisan ini adalah bagaimana pengaturan, pelaksanaaan pemutusan hubungan kerja (biasa disebut PHK) pekerja dalam status terikat PKWT berdasarkan Undang-Undang No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja Bab IV tentang Ketenagakerjaan, serta bagaimana seharusnya aturan yang mengatur PHK pekerja dalam status terikat PKWT. Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisis pengaturan serta pelaksanaan PHK pekerja dalam status terikat PKWT, serta menjelaskan dan menganalisa aturan hukum yang seharusnya mengatur PHK pekerja dalam status terikat PKWT. Manfaat Penelitian ini adalah manfaat teoritis yaitu penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi dunia pendidikan, memperbanyak literatur karya Ilmiah dan bahan kepustakaan dalam perkembangan pengetahuan hukum ketenagakerjaan dan sebagai referensi untuk berbagai pihak dalam membuat peraturan hukum ketenagakerjaan khususnya mengenai PKWT dan manfaat praktis yaitu penelitian ini bermanfaat secara praktis dalam pelaksanaan PKWT di perusahaan sehingga pelaksanaan PKWT tidak bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku dan sebagai gambaran yang jelas dalam perlindungan hukum hak pekerja/buruh yang di PHK dalam status PKWT, sehingga apabila terjadi PHK, pekerja/buruh mengetahui hak dan kewajiban dan tidak mengalami trauma akibat adanya PHK juga sebagai tambahan pengetahuan bagi pekerja, pengusaha, praktisi, HRD perusahaan dalam PKWT, sehingga dalam pelaksanaan PKWT tidak banyak menimbulkan masalah dalam penggunaan terutama dalam penyalahgunaan PKWT. Kerangka Teoritis, Kerangka Konsep dan Definisi Operasional dalam penulisan ini adalah teori perlindungan hukum, dimana dalam tujuan perlindungan hukum tersebut, pekerja/buruh terlindungi haknya dalam bekerja terutama apabila pekerja/buruh diputus hubungan kerja oleh pengusaha dan yang menjadi simpulan dalam penulisan ini adalah pengaturan pemutusan hubungan kerja untuk pekerja/buruh dengan status PKWT. PKWT dilaksanakan berdasarkan jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan yang jangka waktu dan perpanjangannya maksimal 5 (lima) tahun, dan apabila PHK karena status PKWT maka pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh sesuai proporsional lamanya hubungan kerja PKWT berlangsung dan pelaksanaan PHK dalam status PKWT belum sepenuhnya dilaksanakan pengusaha karena PKWT yang ditandatangani oleh pekerja/buruh dengan pengusaha, bukan karena kemauan pekerja/buruh sendiri secara sukarela, tetapi karena adanya keterpaksaan untuk bekerja akibat susahnya mencari pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan keluarganya, serta hukum yang seharusnya mengatur PKWT. PKWT seharusnya hanya berlaku untuk PKWT yang dibuat berdasarkan jangka waktu. Bentuk PKWT yang ditandatangani oleh pengusaha dan pekerja/buruh, harus sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.

---

A certain time work agreement (commonly called PKWT) for workers/laborers is an uncertainty in continuing to work, because it is limited by the length of time in work and for employers, PKWT is a way not to pay severance pay to workers/labourers. The formulation of the problem in this paper is how to regulate, implement termination of employment (commonly called layoffs) of workers in a PKWT-bound status based on Law No. 11 of 2020 concerning Job Creation Chapter IV concerning Manpower, and how the rules that regulate layoffs of workers in a bonded status should be. PKWT. The purpose of this research is to explain and analyze the arrangement and implementation of layoffs of workers in PKWT-bound status, as well as to explain and analyze the legal rules that should regulate layoffs of workers in PKWT-bound status. The benefits of this research are theoretical benefits, namely this research is expected to increase knowledge for the world of education, increase scientific work literature and library materials in the development of knowledge of labor law and as a reference for various parties in making labor law regulations, especially regarding PKWT and practical benefits, namely this research is useful practically in the implementation of PKWT in companies so that the implementation of PKWT does not conflict with the applicable laws and as a clear illustration in the legal protection of the rights of workers/laborers who are laid off in PKWT status, so that in the event of layoffs, workers/laborers know their rights and obligations and not experiencing trauma due to layoffs as well as additional knowledge for workers, entrepreneurs, practitioners, company HRD in PKWT, so that in the implementation of PKWT it does not cause many problems in its use, especially in the misuse of PKWT. Theoretical Framework, Conceptual Framework and Operational Definitions in this paper is a theory of legal protection, where for the purpose of legal protection, workers/laborers have their rights protected at work, especially if the worker/laborer is terminated by the employer. and the conclusion in this paper is the arrangement for termination of employment for workers/laborers with PKWT status. PKWT is implemented based on the period and completion of a job with a maximum period and extension of 5 (five) years, and if the layoff is due to PKWT status, the employer provides compensation money to workers/laborers in proportion to the length of the PKWT working relationship and the implementation of the layoffs in PKWT status has not been implemented. fully implemented by the entrepreneur because the PKWT is signed by the worker/labourer with the entrepreneur, not because of the worker/laborer's own voluntary will, but because of the compulsion to work due to the difficulty of finding work to meet the needs of life and his family, as well as the law that should regulate PKWT. PKWT should only apply to PKWT made based on time period. The form of PKWT signed by the entrepreneur and the worker/labor must comply with the labor regulations."

"Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran peraturan perusahaan setelah memberikan Surat Peringatan (SP) berkelanjutan. SP merupakan bentuk pembinaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran peraturan perusahaan. SP tidak wajib apabila pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha, memuat ketentuan selama hubungan kerja berlangsung serta hak, kewajiban, dan bentuk kesalahan yang dapat dikenakan PHK. PHK secara sepihak ini menimbulkan suatu perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Penelitian ini menganalisis keabsahan PHK tanpa adanya SP dan akibat hukum terjadinya PHK karena alasan berat yang tercantum dalam peraturan perusahaan berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 916 K/Pdt. Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung terdapat pembuktian pelanggaran bersifat mendesak. Namun dalam peraturan perusahaan  terdapat ketidaksesuaian besaran hak terhadap PHK karena pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak dengan Pasal 52 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam peraturan perusahaan pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak hanya diberikan uang pisah. Selain itu Majelis Hakim juga kurang tepat dalam memperhitungkan uang pisah yang diterima oleh pekerja/buruh.

---

The employer can unilaterally terminate the employment of workers who are proven to have violated provisions of company regulations after giving continuous warning letters. Warning letter is a form of guidance from the employer to workers who violate the provisions of company regulations. Warning letters is not mandatory if the employer wants to terminate workers are proven committed urgent violations. The company regulation is a written by the employer, containing provisions during the employment relationship as rights, obligations, and forms of misconduct that can be subject to termination. This unilateral dismissal gives to industrial relations dispute. This article is prepared by using doctrinal research method. This research analyses the validity of layoffs without a warning letter and the legal consequences of layoffs due to serious reasons stated in company regulations based on Supreme Court Decision Number 916 K/Pdt.Sus-PHI/2023. There was evidence of urgent violations committed by workers. In the company regulation, there are discrepancies with Article 52 paragraph (3) of Government Regulation Number 35 of 2021 because workers are only given separation money. In addition, the Judges also incorrect calculating the separation pay received by workers."

"ABSTRAKPemutusan hubungan kerja secara sepihak yang terjadi dikarenakan perusahaanmengalami kondisi keuangan yang buruk. Pemutusan hubungan kerja yangdilakukan perusahaan menimbulkan perselisihan hubungan industrial yang terjadiantara pengusaha dan pekerja. Perselisihan tersebut dapat diselesaikan denganpenyelesaian perselisihan hubungan industrial yang selama prosesnya di awasidengan Kementerian Ketenagakerjaan, sudah menjadi tugas dari penyelesaianperselisihan hubungan indutrial untuk menyelesaiakan permasalahan yang terjadiantara pengusaha dan pekerja. Pada penelitian kali ini penulis mengangkatpengawasan Kementerian Ketenagakerjaan dalam penyelesaian perselisihanpemutusan hubungan kerja antara PT. X dengan Pekerja Y. Adapun padapenelitian ini teori yang digunakan adalah teori hubungan indutrial, pemutusanhubungan kerja, dan pengawasan. Penelitian dilakukan dengan pendekatankualitatif melalui pengumpulan data sekunder dan primer. Kurangnya jumlahpegawai pengawasan dan proses penyelesaian perselisihan PHK yang lambanmenjadi faktor hambatan selama prosesnya

---

ABSTRACTTermination of employment by management of the company, usually caused byfinancial difficulties of the company. The termination of employment by thecompany usually follows by industrial dispute between the company andemployees. The dispute can be settled by the industrial relations disputesettlement which controlled by the ministry of labor. This study focused on thecontrol of the ministry of labor, in the proceses of industrial relation disputesettlement between management of PT. X and it?s employee (Y). The study usestheories and concepts of industrial relation, work termination and control theory.This study use qualitative approach, with data collection from primary andsecondary source. The study concludes that the lack number of employee to docontrol and to process industrial dispute settlement, had become factors thatdelayed the process."