Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Memiliki pegawai yang termotivasi dalam bekerja merupakan suatu keharusan bagi perusahaan. Dengan motivasi, keahlian, dan kesempatan, maka seorang pegawai akan dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan di mana is bekerja. Apalagi di tengah persaingan yang makin global dan dunia bisnis yang makin tidak menentu, dimilikinya pegawai yang berkinerja tinggi akan membawa perusahaan dapat terus bertahan. Motivasi bukanlah kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang dan tidak dimiliki seorang lainnya. Tetapi motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan individu berbuat sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Tiap orang pasti memiliki motivasi, tergantung kebutuhan apa yang ingin dipenuhinya. Tingkat motivasi pegawai suatu perusahaan dapat digambarkan dengan tingkat mangkir dan perpindahan pegawai ke perusahaan lain. Makin besar tingkat mangkir dan perpindahan pegawai suatu perusahaan, makin rendah tingkat motivasi pegawai perusahaan tersebut. Dalam perusahaan, memiliki pegawai yang termotivasi erat hubungannya dengan desain organisasi dan desain jabatan perusahaan tersebut. Ini disebabkan karena salah satu faktor penyebab motivasi adalah karakter jabatan yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Pekerjaan yang bervariasi, memiliki tujuan yang jelas, berarti bagi keberhasilan perusahaan dan memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan kualitas dirinya tentu akan lebih memotivasi orang yang mengerjakannya daripada pekerjaan yang memiliki sifat sebaliknya. Karena itu, disaat manajemen membuat desain organisasi dan jabatan, karakter-karakter jabatan yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback harus menjadi perhatian. Disamping itu ada hal-hal lain yang juga harus menjadi pertimbangan, yaitu faktor kontinjensi perusahaan. Faktor kontinjensi ini terdiri dari strategi perusahaan, ukuran perusahaan, teknologi yang digunakan, dan lingkungan dimana perusahaan tersebut berada. Dari faktor kontinjensi ini dikenal dua jenis bentuk organisasi, yaitu organisasi mekanistis yang rigid dan organisasi organik yang fleksibel. Desain organisasi yang dipilih akan berpengaruh pada desain jabatan. Kontrol ketat dan pengambilan keputusan yang tersentralisasi merupakan beberapa ciri jabatan yang ada dalam oragnisasi yang bersifat mekanistis. Kejadian ini tidak akan ditemui dalam organisasi organik yang lebih fleksibel."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis analisis jabatan di Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia (Ditjen HAM ) dalam hal ini implementasi analisis jabatan pada proses penempatan pegawai Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi proses penempatan pegawai selain berdasarkan analisis jabatan.Penelitian studi implementasi analisis jabatan di Ditjen HAM adalah penelitian kualitatif yang pengumpulan datanya didapat melalui wawancara mendalam dengan narasumber yang berkompeten di Ditjen HAM yaitu para Pejabat Eselon Dua dan Kepala Bagian (Kabag) kepegawaian Ditjen HAM. Proses wawancara mendalam dilakukan berdasarkan pedoman wawancara yang telah dibuat sebelumnya. Hasil wawancara dibuat transkrip wawancara dan dianalisis kemudian ditarik kesimpulan.Dari penelitian ini dan setelah dianalisis bahwa penempatan pegawai baik itu mutasi maupun promosi yang dilaksanakan di Ditjen HAM belum berdasarkan analisis jabatan. Hal ini dikarenakan analisis jabatan sendiri untuk Ditjen HAM masih dalam penyusunan karena Direktorat Jenderal ini mengalami perubahan nomenklatur sehingga menyebabkan adanya perubahan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dari tiap-tiap direktorat yang ada di Ditjen HAM, sehingga analisis jabatan perlu disusun lagi disesuaikan dengan tupoksi yang baru.Penempatan pegawai karena belum berdasarkan analisis jabatan maka penempatan pegawai selama ini di Ditjen HAM dipengaruhi oleh empat faktor. Tiga faktor yang paling dominan adalah faktor pimpinan, faktor sumber daya manusia itu sendiri dan faktor struktur organisasi. Sedangkan faktor yang kurang dominan tapi juga mempengaruhi penempatan pegawai di Ditjen HAM adalah faktor prosedur penempatan pegawai, dalam hal ini Bapeijakat. Baperjakat dalam hal ini belum sepenuhnya dipakai dalam setiap proses penentuan penempatan pegawai Ditjen HAM.

---

This research is to analyze whether job analysis is already implemented on replacement staff in Directorate General of Human Rights or not yet and which factor beside job analysis that influence processing replacement staff on promotion or mutation.

This research is qualitative research, which is collecting of data through deep interview with competent respondents. They are directors and head of human resource department of Directorate General of Human Rights. Interview with term of reference that already arranged before that interview do. After interview has done, transcript of interview made, analyze and made some conclusion.

From this research has known that the replacement of staff in Directorate General of Human Rights, mutation or promotion that all this time already happen have not based on job analysis yet. This had been happen because job analysis is not already used on, still in progress. This Directorate had changed structure of organization and also changed the main task and function all of each directorate on Directorate General of Human Rights, and this consequence made that a job analysis has to redesign.

The replacement of staff in Directorate General of Human Rights is not already based on job analysis, it based influence by four factors. The factor that dominant influence the replacement staff in Directorate General of Human Rights is leadership, human resources and structure of organization and the last factor that not influence too much is procedure of replacement, in this case are Baperjakat meeting. Baperjakat meeting is not used completely in process the replacement staff in Directorate General of Human Rights."

"This research if aimed at researching the problems of organization by investigating influence of career development system, job motivation, and employee capability in fulfilling employee formation as research object. Hypothesis of this research is formulated based on both theory and related concepts and research on formation fulfilling as Implementation from organization as one of strategic human resource managerial function.Organizing as one of starting point to planning and actuating of work, setting, formulation and its implementation is should be observed clearly and exactly in order to organization steps may be realized both effectively and efficiently. Organizing should be initiated by formation analysis, so, it will be found measurement standard in placing the competent and right man in fulfilling formation having correlation wish employee capability, their performance motivation and leadership capability in directing and dividing jobs. Periodically, the employee?s capability is evaluated for measuring and Knowing the exact career building and giving award for their achievement. As well as system treatment of career development to give evaluation and job satisfaction both clearly and obviously, it will become motivation for increasing career in the future.The date gathered from 70 respondents who fulfill and return questloners spread for 100 samples representing all population of 704 employees from 6 bureaus (job unit). Non parameters statistic had been used for testing associative technique with correlation technique. Correlation in which the correlation is said significant when correlation coefficient values > 0.001.Research result had Indicated that influence of job motivation, career development system and employee capability, significantly, it played role in fulfilling formation at General Secretariat of Legal and Human Right Ministry of Republic of Indonesia. As to variable correlation values among those four variable, i.g, Formation fulfilling with career development system is 0580, correlation value among Formation Fullllllng and Job Motivation is 0503, whereas, correlation among Formation Fulfilling and Employee Capability is 0.555. lt may be said that when Development System of career is better, it also will be larger of opportunity of an employee for obtaining formation as building manifestation, increasing career, the success of human resource empowerment, and he stronger job motivation of employee the larger opportunity for fulfilling formation. Continuously, the employee will try to exist in their job in order to satisfy their desire to post their position; and the higher of capability employee to work will give a larger opportunity because selection is conducted within framework to recruit leader candidates by employee capability test."

"This issue offers ideas for improving needs analysis techniques. It provides a discussion of needs assessment instruments, focusing on interviews and questionnaires. Job aid is a checklist for designing analysis instruments."

"The aim of the research is to study the perception of the operational employees toward the result of functional analysis in Micro Banking District Center, Jakarta of PT Bank Mandiri, Tbk (Persero). Theresearch is descriptive and uses quantitative approach. The data were collected by spreading questionnaires, using stratified random sampling technique. The result of the research shows that the perceptions of the Bank Mandiri’s employees toward functional analysis result is ranging “good”. However improvement in the aspects of compensation, facility completeness and compatibility, and educational suitability are still needed."