Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini secara garis besar dilakukan untuk mengetahui pengaruh commuting mental effort terhadap job performance pada karyawan penglaju Commuter Line B (Jalur Bogor – Jakarta Kota). Dengan menggunakan pendekatan structural equation modelling (SEM), beberapa temuan dihasilkan dari data yang telah terkumpul dari 387 responden yang dipilih dari total 435 responden setelah melakukan penyaringan untuk memastikan kualitas data. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa emotional exhaustion memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job burnout dan job burnout memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job performance pada karyawan penglaju Commuter Line B. Selain itu, commuting mental effort ditemukan berpengaruh signifikan secara negatif terhadap job performance. Sementara itu, commuting mental effort tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap emotional exhaustion, emotional exhaustion tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job performance, dan adanya positive commuting cognitive appraisal yang dimiliki karyawan tidak dapat memediasi pengaruh antara commuting mental effort dan emotional exhaustion.

---

This study was mainly conducted to determine the effect of commuting mental effort on job performance on commuter Line B (Bogor - Jakarta Kota Line) employees. Utilizing the structural equation modeling (SEM) approach, several findings were derived from the data collected from 387 respondents, selected from a total of 435 respondents after screening to ensure data quality. The findings in this study indicate that emotional exhaustion has a significant influence on job burnout and job burnout has a significant influence on the emergence of job performance in commuter line B employees. In addition, mental commuting was found to have a significant negative effect on job performance. Meanwhile, commuting mental effort has no significant effect on emotional exhaustion, emotional exhaustion has no significant effect on job performance, and the existence of positive commuting cognitive appraisal owned by employees cannot mediate the relationship between commuting mental effort and emotional exhaustion."

"Penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah cara untuk mengukur pencapaian kinerja yang sebenarnya dibandingkan dengan target atau tujuan yang ditentukan secara berkala. Penilaian kinerja memiliki implikasi terhadap karier, kesempatan pelatihan, remunerasi, dan hubungan interpersonal. Organisasi perlu menangkap dan memahami bagaimana sudut pandang pegawai dalam mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang berlaku, sehingga dapat memenuhi ekspektasi tujuan penilaian kinerja. Dalam hal ini khususnya bagi para manajer lini baru yang memiliki pengalaman pertama menjabat di posisi manajerial. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui metode studi kasus. Data penelitian diperoleh dengan wawancara secara mendalam terhadap 14 orang manajer lini pertama yang baru dipromosikan di salah satu instansi pemerintah di Indonesia. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi bagaimana manajer lini baru memaknai sistem penilaian kinerja yang berlaku, memaknai proses penilaian kinerja yang telah dilakukan, dan memaknai penilaian kinerja yang objektif kepada bawahan. Data wawancara diolah dan dianalisis menggunakan analisis tematik. Temuan penelitian mengungkapkan bahwa manajer lini baru memaknai sistem penilaian kinerja yang berlaku sebagai sistem penilaian kienerja yang rumit, merupakan cara aman untuk meminimalisasi komplain dari bawahan, dan persepsi objektif yang masih dipahami secara parsial.

---

Performance appraisal in an organization is a way to measure the actual achievement of performance compared to targets or goals that are determined on a regular basis. Performance appraisal has implications for careers, training opportunities, remuneration, and interpersonal relationships. Organizations need to capture and understand the employee's point of view in implementing the applicable performance appraisal system so that it can meet the expectations of the performance appraisal objectives. This is especially the case for new line managers who have their first experience of serving in managerial positions. This research uses a qualitative approach through the case study method. In-depth interviews with 14 newly promoted first-line managers in one of Indonesia's government agencies yielded the research data. The purpose of this study is to identify how new line managers interpret the applicable performance appraisal system, interpret the performance appraisal process that has been carried out, and interpret objective performance appraisals for subordinates. Interview data was processed and analysed using thematic analysis. The research findings reveal that new line managers interpret the performance appraisal system as a complicated performance appraisal system, as a safe way to minimize complaints from subordinates, and as an objective perception system that is still partially understood."

"Dari hasil diskusi dengan pihak Human Resources Department Bank Z, diketahui adanya keluhan dari Teller terhadap Perfomance Appraisal yang dilaksanakan oleh Bank Z. Teller menganggap performance appraisal yang ada tidak adil. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut, ternyata performance appraisal yang digunakan memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan tersebut antara lain adalah: pembuatan item-item pada lembar penilaian tidak didasarkan pada analisa jabatan, sehingga ada item yang tidak terkait dengan tugas-tugas teller, ada pernyataan yang ambigu, Serta tidak adanya pelatihan untuk menyeragamkan pemahaman penilai terhadap kriteria yang tertera pada lembar penilaian. Sehingga permasalahan yang dihadapi oleh Bank Z adalah bagaimana caranya membuat performance appraisal yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mencoba untuk mengajukan rancangan progam performance appraisal untuk teller di Bank Z. Format yang diajukan untuk digunakan adalah Behavioral Observation Scale (BOS), dan untuk menyusunnya akan dilakukan analisa jabatan dengan menggunakan Critical Incidents Technique (CIT). Ada tujuh tahapan yang diajukan untuk melaksanakan performance appraisal. Masing-masing tahapan dipecah ke dalam beberapa langkah. Ketujuh tahapan tersebut adalah; persiapan pelaksanaan, analisa jabatan dengan menggunakan CIT, penyusunan lembar penilaian dengan format BOS, sosialisasi penggunaan BOS kepada karyawan dan atasan langsungnya, pelaksanaan perfomiance appraisal, pembezian umpan balik kepada karyawan, dan evaluasi pelaksanaan perfomiance appraisal.Diharapkan, rancangan tersebut berguna bagi pihak manajemen Bank Z untuk menyusun program performance appraisal yang efektif dan dapat diterima oleh karyawannya yang menjabat sebagai teller."

"You can't improve performance without a well-designed appraisal system. Use these tips on how to define and develop performance standards and how to conduct appraisals to achieve your goals."