Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini bertujuan menganalisis pelaksanaan kebijakan jabatan fungsional analis kepegawaian dalam pengembangan karir di LIPI dengan menggunakan model Edward III yang dikombinasi dengan model Van Meter dan Van Horn, serta menganalisis keluaran dan dampak kebijakan tersebut. Implementasi kebijakan dapat dikatakan efektif jika tujuan kebijakan tercapai yaitu menghasilkan pejabat analis kepegawaian yang profesional dan mandiri. Pencapaian tersebut dipengaruhi oleh faktor komunikasi dan struktur birokrasi sebagai implikasi dan perspektif sistemik, serta membentuk sikap pelaksana terhadap kebijakan yang diimplementasikan, sehingga menimbulkan keluaran dan dampaknya bagi para pejabat analis kepegawaian. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan positivis dan gabungan analisa data kuantitatif dan kualitatif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi, keluaran dan dampak kebijakan jabatan fungsional analis kepegawaian dalam pengembangan karir di LIPI belum berjalan optimal. Sebagian besar kegiatan pengembangan karir dilaksanakan atas sikap proaktif dan inisiatif dari pejabat Analis Kepegawaian saja.

---

The purpose of this research is to analyze the policy implementation of human resources analyst in the functional position of career development in LIPI using the analytical framework of Edward III combined with the model from Van Meter and Van Horn, and to analyze the output and impact of that policy. Policy implementation will be effective if the purpose of policy is accomplished, that is, to create professional and independent functional officers of human resources analyst. That accomplishment is influenced by factors of communication, bureaucracy structure as systemic perspective and implication, and also the disposition of implementers towards the implemented policy in order to generate output and impact for the functional officers of human resources analyst. The research use descriptive method with the positivist approach and the combined analysis of quantitative and qualitative data.The research resulted that implementation, output, and impact of the policy of human resources analyst in the functional position of career development in LIPI had not optimally performed. The majority of career development action was conducted based on proactive and initiative from functional officers of human resources analyst."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas tentang Faktor-faktor Penghambat Kenaikan Pangkat Pejabat Fungsional Analis Kepegawaian pada Badan Kepegawaian Negara (BKN) Pusat. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, dengan desain deskriptif, cross sectional, serta dilakukan dengan teknik wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian adalah terdapat 4 faktor yang menghambat kenaikan pangkat para analis kepegawaian di lingkungan BKN Pusat, yaitu penempatan yang tidak sesuai dengan formasi; kompetensi dan kreativitas pegawai yang kurang memadai; persyaratan pengusulan kenaikan pangkat yang tidak didukung oleh organisasi; serta minimnya rotasi pegawai.

---

ABSTRACTThis research discusses about obstacles in promotion of functional position of Analyst Staffing in The National Civil Service Agency of Indonesia. This is a qualitative research with descriptive design, cross sectional study, in-depth interviews and literature study. The results showed that there are 4 factors that inhibiting promotion: a) placement which is inconsistent to formation; competence and creativity of the employees who lack adequate; promotion requirement that not supported by the organization; and lack of employee rotation."

"Penelitian ini peneliti membahas pengembangan karir dan kinerja karyawan di PT Jasa Marga (Persero) Tbk Pusat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan anatara pengembangan karir dengan kinerja karyawan. Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah teori dari Gomes.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Objek penelitian ini ialah karyawan Kantor Pusat PT Jasa Marga (Persero) Tbk. Data dikumpulkan melalui survei dengan teknik simple random sampling terhadap karyawan Perseroan berjumlah 81 orang. Dalam proses pengolahan data, peneliti menggunakan SPSS versi 17 dengan uji korelasi Somers?d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,626. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa hubungan yang terjadi antara dua variabel tersebut adalah positif dan kuat.

---

This research focused on correlation between career development and performance of PT Jasa Marga (Persero) Tbk. A purpose of this research is to find out a relations between career development and employee's performances. A theory used in this research is the theory of Gomes. This research is quantitative research. An object of this research is employees of PT Jasa Marga Tbk. Datas has collected through survey with simple random sampling technique against employees of the company accounts for 81 people. In the processsing of data, researchers used a spss version 17 with somers'd correlation test. The result of this research showeds that there is a relation between career development with a employee's performances with correlation score 0,626 Based on these results can be known that relation between its two variables is positive and strong."

"Salah satu elemen dari organisasi yang penting adalah sumber dayamanusia. Sumber daya manusia inilah yang dapat menggerakkan elemen-elemen organisasi lainnya. Dengan demikian, untuk menghadapi persainganyang semakin ketat dan situasi ekonomi yang selalu herubah, maka harusselalu dilakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki olehperusahaan.Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia yangdimilikinya, perusahaan harus memberikan kesernpatan bagi karyawan untukmelakukan pengembangan karir (career developmen0 yang Salah satu caranyaadalah dengan penjenjangan karir (career path). Penjenjangan karirmemberikan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitumengurangi turn over, memotivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerjayang baik, memungkinkan perencanaan pengembangan keahlian untuk masakini dan masa yang akan datang, dan membantu karyawan merencanakankarimya sendiriPTSI merupakan Salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yangdidirikan tahun 1991 yang bergerak di bidang pemberian jasa konsultasi yangberbasis survey dan inspeksi telah melakukan program penjenjangan kariruntuk mengatasi masalah turn over jabatan fungsionalnya. Satu hal pentingyang berhubungan dengan penjenjangan karir adalah dibutuhkannya suatustandar kritcria untuk dapat memutuskan layak tidaknya scorang karyawanmenduduki suatu tingkatan jenjang karir tertentu.Sejalan dengan sistem Competency Based Human ResourceManagement yang diterapkan di PTSI, maka diperlukan suatu standar kriteriabagi setiap tingkatan dalam penjenjangan karir yangjuga berbasis kompetensi.Kompetensi untuk setiap tingkatan dalam penjenjangan karir ini merupakanmotif; sifal, nilai-nilai, sikap, pengelahuan dan keahlian yang dipersyaralkanoleh masing-rnasing tingkatan dalam penjenjangan karir untuk dapatmenampilkan unjuk kerja yang baik."

"Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban.Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test.Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir.Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan.Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara.Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Peneliti memiliki peranan penting dalam pembangunan bangsa, termasuk dibidang kesehatan. Penelitian ini fokus dengan pengembangan sumber daya manusia fungsional peneliti di Badan Litbang Kesehatan, hal ini dikarenakan adanya trend yang menurun di setiap jenjang jabatan peneliti serta kesenjangan antara jumlah peneliti dan hasil riset yang berkualitas. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan case study. Hasil penelitian menunjukkan dalam pengembangan individu peneliti belum berjalan dengan efektif, hal ini dikarenakan belum adanya analisis beban kerja berdasarkan kepakaran dan jenjang jabatan yang merupakan dasar untuk perencanaan pengembangan fungsional peneliti. Analisis kebutuhan diklat belum dilakukan dan belum berjalannya pembinaan peneliti terstruktur. Pengembangan karir ditemukan bahwa masih rendahnya motivasi karir akibat hanya sebagian kecil peneliti yang memiliki perencanaan karir, dan adanya permasalahan pola karir. Aktivitas manajemen kinerja sudah berjalan, walaupun siklus monitoring kinerja secara periodik belum berjalan dan tidak adanya analisis data kinerja. Penelitian ini juga menemuka lima faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia peneliti di Bada Litbang Kesehatan, yaitu : sumber daya, kebijakan, desain organisasi, dukungan pimpinan, dan komunikasi.

---

Researchers play an important role in the development of a nation, particularly in the health sector. This study focuses on the development of researcher in National Institute Of Health Research And Development NIHRD , considering the downward trend of the number of researchers in each level of researchers hierarchy as well as the significant gap between the number of researchers and the quality of the research itself. This study uses a qualitative method with case study approach. The results shows that researchers rsquo individual development is not running effectively. Workload analysis based on researchers rsquo expertise and level of the position which are bases for the functional development planning of researchers has not been established. What is more, training needs analysis and structured coaching for researchers has not been done. In regards of career development, low career motivation issue due to lack of career planning was identified along with other issues related to career pattern. Researchers rsquo activity performance management are applied, eventhough periodic performance monitoring cycle have yet to run thoroughly and performance analysis have not been established. This study also found five factors that influence the human resource development of researchers at National Institute Of Health Research And Development, which are resource, policy, organizational design, leadership support, and communication."

"Manajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Lingkungan bisnis yang semakin kompleks, turbulen serta berorientasi global menuntut perusahaan dikelola secara profesional. Pemilihan visi, misi dan strategi bisnis yang tepat akan memudahkan perusahaan mencapai sasarannya jika didukung oleh strategi SDM, struktur dan budaya perusahaan yang tepat dan sesuai. Strategi SDM yang diperlukan dalam era globalosasi ini untuk memenangkan persaingan di pasar global adalah SDM yang berkualitas. Dalam meningkatkan SDM berkualitas, diperlukan keterlibatan kepegawaian secara proaktif dimulai dari perencanaan karir para karyawan perusahaan. Akan tetapi betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang karyawan yang disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik baik dari karyawan itu sendiri maupun perusahaan. Tanpa usaha khusus manajemen dalam mengubah manajemen sumber daya manusia, maka sumber daya manusia perusahaan akan tertinggal, dan perusahaan akan semakin menjadi tidak kompetitif. Dalam hubungan ini perlu diambil langkah-langkah untuk menata dan mengendalikan pengembangan SDM di perusahaan agar lebih meningkatkan pelayanan kepada karyawan. Kegiatan pelayanan kepada karyawan diarahkan untuk memberikan informasi dan mengembangkan manajemen karir sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga akan memperbaiki motivasi, kinerja dan komitmen karyawan. Analisis yang dilakukan adalah mengidentifikasi faktor-faktor manajemen karir di suatu perusahaan yang berpengaruh terhadap kinerja waktu proyek. Metode yang digunakan adalah metode survey yang dilakukan di salah satu perusahaan jasa konstruksi. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu program AHP. Diharapkan hasil analisis dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakaan manajemen karir.

---

In environment business which progressively complex, turbulen and also orient global claim company managed professionally. The correct chosen of vision, mission and business strategy will facilitate the target of company if supported by strategy of human resource, the right culture and structure of company. Strategy of human resource which needed in this era of globalosasi to win emulation in global market is the human resource which with quality. In improving human resource which with quality, it needed involvement of officer by proaktif started from planning of career of employeeses. However, the good career plan which have been made by a employees accompanied by fair career target and realistic, the plan will not become fact without existence of development of systematic career and programatic either from itself employees and company. Without a special effort of management in altering human resource management, hence human resource of company will drop behind, and company will progressively becoming not competitif. In this relation require to be taken an action to arrange and control development of human resource in company so that more improve service to employees. Activity of service to employees instructed to give information and develop career management as according to requirement of employees so that will improve motivation, and performance of comitmen employees. The taken analysis is identifying career management factors in a company which having an effect on to time project performance. The used method is method of survey in one of the construction service firm. The processing data using appliance assist program of AHP. The expected result of analysis can become consideration for company in determining career management policy."

"Dalam rangka menentukan kebijaksanaan organisasi dalam mengelola anggotanya, salah satu hal yang menjadi pertimbangan adalah manajemen karir organisasi. Manajemen karir beberapa tahun terakhir ini memang menjadi masaiah besar dalam organisasi karena meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan pribadi, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama meningkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan dan pertumbuhan ekonomik yang rendah, serta mengurangi kesempatari promosi.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Direktorat Jenderal Imigrasi menyadari akan hal ini oleh sebab itu visi Direktorat Jenderal Imigrasi adalah menjadikan insan Imigrasi yang profesional, berwibawa dan berwawasan global. Cita-cita ini diharapkan dapat terwujud melalui suatu kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang ditata dengan baik. Salah satu unsur penting dalam pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan karir. Gilley dan Eggland (1989) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan bagian kegiatan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengembangan karir pegawai bertanggung jawab atas perencanaan karirnya sedangkan organisasi dalam hal ini pengelola (manajemen) bertanggung jawab alas pengelolaan karir.Pelaksanaan program manajemen karir akan meningkatkan efektivitas karyawan dan keterkaitan antara karyawan, manajerial, serta organisasi sangat mendukung keberhaslian manajemen karir. Dalam organisasi, manajemen karir menjadi panting sebab anggota organisasi lebih bahagia dan lebih puas apabila keinginan pribadi mereka sesuai dengan kehidupan kerjanya (Haywood, 1993). Selain itu manajemen karir juga merupakan proses yang terus menerus karena bekerja adalah merupakan bagian dari hidup, perubahan lingkungan, teknoiogi, dan perlunya perubahan menuju perbaikan.Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan HAM RI nomor M.01-PR07.10 tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan HAM RI, Direktorat Jenderal Imigrasi mempunyai tugas meneruskan dan melaksanakan kebijakan dan standaridisasi teknis di bidang Imigrasi. Dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut Direktorat Jenderal Imigrasi menyelenggarakan beberapa fungsi salah satu diantaranya adalah pembinaan dan nengelolaan sumber daya manusia. Dapat dikatakan bahwa Direktorat Jenderal Imigrasi sangat memperhatikan pembinaan pegawai terutama pembinaan kepada para Pejabat Imigrasi karena kinerja para Pejabat Imigrasi akan mencerminkan kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi.Departemen Kehakiman dan HAM RI telah berupaya untuk menciptakan suatu aturan dan pola dalam pengembangan karir bagi pegawainya, untuk menduduki jabatan struktural. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai pedoman perencanaan pegawai. Sebagai pengelola manajemen kepegawaian biasanya dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal atau Sekretariat Direktorat Jenderal. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Apakah ada hubungan antara manajemen karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi? dan Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi ?Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif yang bersifaf kualitatif dengan didukung data yang bersifat kuantitatif. Sedangkan desain penelitian berdasarkan tujuannya adalah mendeskripsikan karakteristik suatu obyek yang dalam hal ini akan diperoleh gambaran tentang kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dalam upaya memberikan kajian secara evaluatif dan penelitian ini bertujuan untuk: Menguji hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Menguji hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; dan Menguji hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Dalam pelaksanaannya hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dapat terlihat bahwa dalam menemukan kebijakan karir seorang pejabat Imigrasi diperlukan suatu perencanaan karir pejabat tersebut kedalam program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan dalam suatu organisasi, sehingga dengan demikian ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi. Hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, bahwa dalam hal ini majemen karir berupaya untuk menata karir seorang pejabat secara taratur dan terarah, sehingga nantinya kebijakan dalam pengembangan karir pejabat tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan dari manajemen karir yang telah merupakan target atau sasaran dalam karir seorang pejabat Irnigrasi. Selanjutnya hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, hal ini bertujuan untuk menciptakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dengan mengedepankan tujuan dalam organisasi serta dengan melihat karakter individu dari masing-masing pejabat yang bersangkutan. Sehingga nantinya akan terbentuk seorang pejabat yang benar-benar berkualitas dan siap melaksanakan tugas sesuai dengan bidang tugas yang dimilikinya.Berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diberikan terungkap beberapa hal yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki karena masih belum memenuhi harapan dalam pelaksanaannya yaitu :1. Pelaksanaan dari perencanaan karir Pejabat Imigrasi belum berjalan dengan baik.2. Pejabat Imigrasi merasa belum diberi kesempatan untuk mengetahui peluang promosi secara transparan.3. Pejabat Imigrasi berpendapat bahwa proses manajemen karir belum sepenuhnya melalui tahapan yang telah ditentukan.4. Pejabat Imigrasi belum merasakan bahwa prinsip yang dianut dalam Pola Karir Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM RI telah dilaksanakan dalam rangka manajemen karir."