Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"lsi tesis ini adalah tentang penyelenggaraan kemanan yang dilakukan di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Ruang lingkup penelitian mencakup sistem pengamanan yang diterapkan di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pemasyarakatan serta efektifitas dari sistem keamanan yang diterapkan Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Penelitian ini bertujuan memberikan gambaran yang lengkap dan mendalam tentang kegiatan pengamanan yang dilakukan di Kantor Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang terletak di Jl Veteran No. 11 Jakarta Pusat yang kemudian memberikan koreksi dan masukan terhadap sistem pengamanan yang dipakai selama ini. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuatitatif dan pengumpulan data dilakukan melalaui pengamatan, wawancara mendalam dan penelusuran dokumen. Hasil penelitian dianalisa menggunakan fungsi-fungsi manajerial yakni planning, organising, actuating dan controlling, Pertaman, Planning. Hasil penelitian memperlihatkan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum memiliki perencanaan untuk divisi pengamanan, karena petugas pengamanan diambil dari pegawai rumah tangga. Kedua, Organising. Bagian pengamanan Kantor Ditjen Pemasyarakatan berada di bawah subbagian rumah tangga, namun tidak ada pembagian tugas dan kewajiban satuan pengamanan, dimana hanya didasarkan pada pola kebiasaan. Ketiga, Actuating. Ditjen Pemasyarakatan belum memakai Sistem Manajemen Pengamanan sesuai dengan Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2007 tentang Sistem Manajemen maupun Protap Strategi Pencegahan Gangguan dan keamanan Departemen Hukum dan HAM. Keempat, Controlling. Pengawasan kinerja satuan pengamanan belum terlaksana dengan baik, belum adanya koordinasi dengan pihak terkait dalam mengontrol keamanan kantor, serta belum adanya pengawasaan dengan melakukan pengecekan laporan buku jurnal kegiatan pengamanan Kantor Ditjen Pemasyarakatan, Dari empat aspek yang dilakukan penilaian yaitu masalah penjagaan. pengawalan dan penanganan perkara ternyata pelaksanaan keamanan yang dilakukan Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pemasyarakatan masih jauh dari efeketif untuk melakukan sebuah sistem keamanan yang mampu memberikan jaminan keamanan yang layak."

"Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual adalah salah satu unit eselon I yang berada di bawah naungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia R.I mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsinya sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat luas dengan memberikan perlindungan dan kepastian hukum di bidang hak kekayaan intelektual.Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat memerlukan dukungan sarana dan prasana yang memadai serta sumber daya manusia yang berkualitas. Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas menjadikan Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara yang melayani masyarakat dituntut untuk selalu bersikap dan menjunjung tinggi profesionalisme dalam memberikan pelayanan menuju organisasi negara yang lebih efektif, efisien dan produktif, yang pada akhirnya dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.Oleh sebab itu, pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual merasa tertantang untuk selalu memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dengan terus berupaya meningkatkan prestasi kerjanya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Hal ini disebabkan karena "masalah prestasi atau kemunduran prestasi lebih gampang terjadi daripada meningkatnya prestasi kerja" (Walker, '1992:259). Sedangkan suksesnya pertumbuhan organisasi diyakini berhubungan dengan pertumbuhan dan perkembangan sumber daya manusia, kampensasi, dan penghargaan bagi pegawainya yang berdasarkan pencapaian prestasi memacu pertumbuhan dan pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi yang berdasarkan pencapaian prestasi, menjadikan sumber daya manusia menjadi asset terbesar organisasi (Gilley, 1999:153).Sehubungan dengan prestasi kerja pegawai yang ingin dicapai, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa sajakah yang berdampak signifikan pada prestasi kerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilatarbelakangi oleh pentingnya prestasi kerja pegawai bagi kinerja organisasi.Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis kuantitatif regresi ganda, yakni suatu metode untuk menggambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya, melakukan uji KMO dan Bartlett's test, menganalisa dengan analisa faktor dengan teknik Rotation Method : Varimax Kaiser Normalization, dan kemudian melakukan uji regresi, yang kesemuanya dilakukan dengan menggunakan Program SPSS 12.0 for Windows.Hasil penelitian diperoleh variabel penentu yang berdampak secara signifikan pada prestasi kerja pegawai. Adapaun variabel penentu tersebut adalah motivasi pegawai dalam bekerja, kedisiplinan dalam bekerja, bekerja di luar jam kerja, imbalan dan jaminan hari tua, rasa ingin maju, reputasi dan pujian, ketenangan dalam bekerja, dan pengambilan keputusan. Sedangkan kepemimpinan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab terhadap bawahan, dan gaya kepemimpinan belum berdampak secara signifikan pada prestasi kerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran kebijakan yang sangat mungkin diterapkan pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yaitu untuk tiga variabel yang belum berdampak secara signifikan pada prestasi kerja pegawai patut menjadi perhatian para pimpinan di lingkungan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual."

"Produktivitas pegawai yang tinggi dan berkualitas adalah harapan setiap organisasi, termasuk Direktorat Paten Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Akan tetapi, untuk mencapainya bukanlah merupakan hal yang mudah, sebab dipengaruhi oleh berbagai variabel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara pelatihan, motivasi kerja, dan iklim organisasi dengan produktivitas Pemeriksa Paten dalam bidang pemeriksaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) terdapat hubungan yang kuat dan positif serta signifikan antara pelatihan dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan,(2) terdapat hubungan yang sedang dan positif serta signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan, dan (3) terdapat hubungan yang sedang dan positif serta signifikan antara iklim organisasi dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif serta signifikan antara pelatihan, motivasi kerja, dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan produktivitas kerja Pemeriksa Paten. Dengan demikian, bila peran pelatihan, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap produktivitas kerja Pemeriksa Paten dibidang pemeriksaan hendak dipertahankan bahkan ditingkatkan, maka Direktorat Paten perlu melakukan pelatihan berjenjang dengan kurikulum yang berpedoman pada program pelatihan Kantor-kantor Paten negara maju, melaksankan secara konsisten dan berimbang sistem reward dan punishment serta adanya kejelasan tugas dan tanggung jawab antara Pemeriksa Paten sebagai pejabat fungsional dan Kepala Sub Direktorat Pemeriksaan sebagai pejabat struktural.

---

A high and in a good quality of staffs’ productivity is an expectation of any organization, including the Directorate of Patents, Directorate General of Intellectual Property. However, it is not easy to achieve this expectation. It is influenced by some variables. An objective of this study is to get to know whether or not there is a link between trainings, working motivation and organization climate to Patent Examiners' productivity in substantive examination field. The result of this study shows that: (1) there is a strong and positive, as well as significant link between training and Patent Examiners’ productivity in substantive examination field, (2) there is a middle and positive, as well as significant link between working motivation and the Patent Examiners’ productivity in substantive examination field, and (3) there is a middle and positive as well as significant link between organization climate and Patent Examiners' productivity in substantive examination field. The result of this study also shows that there is a strong and positive as well as significant link between training, working motivation, and organization climate jointly and Patent Examiners’ productivity. Therefore, if the contributions of training, working motivation, and organization climate are needed to be retatned, or even improved, the Directorate of Patents will heedlo have a grading training with a curriculum that is guided to training programs in Patent Offices of developed countries, consistently provided and with a balance reward and punishment system, as well as a clear job description and responsibility between a Patent Examiner as a functional officer and a Head of Sub Directorate of Examination as a structural officer.

"

"Masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara strategi, struktur, sistem, gaya kepemimpinan, staf, dan ketrampilan terhadap nilai bersama di Ditjen HAM. Berdasarkan pokok permasalahan tersebut, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai pembuktian ilmiah dalam menjelaskan hubungan antara elemen strategi, sistem, struktur, gaya kepemimpinan, staf, dan ketrampilan terhadap nilai bersama di Ditjen HAM ditinjau dari dimensi 7S McKinsey.Dalam kerangka kerja 7S McKinsey, organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang terdiri dari 7 elemen dasar yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yaitu Strategi, Sistem, Struktur, Shared Values (Nilai Bersama), Style (Gaya Kepemimpinan), Staf, dan Skill (Ketrampilan). Ketujuh elemen tersebut saling terkait satu sama lain dengan elemen nilai bersama sebagai inti dari ketujuh elemen tersebut.Keberadaan nilai bersama yang berada di tengah-tengah ini menunjukkan pentingnya peranan nilai bersama dalam suatu organisasi. Nilai bersama ini merupakan nilai-nilai yang dimiliki dan dibagi secara bersama di antara anggota organisasi, atau yang dikenal sebagai budaya organisasi. Penelitian ini dilaksanakan di Direktorat Jenderal HAM, Departemen Hukum dan HAM RI. Penelitian ini merupakan penelitian sensus dengan menjadikan subyek data sebagai sumber data. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner mengenai ketujuh elemen dalam kerangka 7s McKinsey. Analisis data dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi sederhana dan korelasi parsial dan dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 16.Pada penelitian ini, disimpulkan bahwa Variabel "gaya kepemimpinan", "staf", "ketrampilan", "sistem" dan "strategi" memiliki hubungan yang signifikan terhadap nilai bersama yang dimiliki pegawai di Ditjen HAM. Hanya variabel "struktur" yang tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap "nilai bersama" yang dimiliki oleh pegawai di Ditjen HAM. Secara parsial, variabel "gaya kepemimpinan", "staf", dan "strategi" memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai bersama yang dimiliki pegawai di Ditjen HAM, sedangkan tiga variabel independen lainnya, yaitu variabel "ketrampilan", "sistem", dan "struktur" tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel "nilai bersama". Kata Kunci :

---

ABSTRACTThe main question in this research is how is the relation between style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy towards shared values in the Directorate General of Human Rights. Based on that main question, the aims of this research is to find out the relationship between style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy towards shared values in the Directorate General of Human Rights seen in the 7S McKinsey Framework.In the 7s McKinsey Framework, organization is seen as a system that consist of seven elements that influence the performance of the organization. Those seven elements are shared values, style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy. They are interrelated each other with the element of shared values as the central of the interrelation.The position of shared values in the middle of the seven elements shows the important of the shared values in the organization. Shared values are values that owned by and shared among members of the organization, which also known as organization culture. This research was held in Directorate General of Human Rights, Departmen of Law and Human Rights. This research is a sensus study with the subject of the data is the resource of the data. The data collection was carried out using questionaire about the seven elements in 7S McKinsey Framework. The analysis of the data carried out using the formulation of bivariate correlation and partial correlation by application of SPSS version 16.Based on the results of this research, it is concluded that the variables of "style", "staff", "skill", "system", and "strategy" have a significant corrrelation with the variable of "shared values". Only variable of "structure" that do not have a significant correlation with the variable of "shared values". Partially, the variables of "style", "staff", and "strategy" have a significant corrrelation with the variable of "shared values". The other three variables, those are "skill", "system", and "structure" do not have a significant correlation with the variable of "shared values"."

"Penelitian ini berfokus pada kompetensi Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek. Pengidentifikasian kompetensi dilakukan dengan menilai kesenjangan antara kemampuan aktual dan ideal pemeriksa. Dari hasil penilaian tersebut dibuat peta kompetensi. Analisa pemetaan kompetensi dilakukan dengan pengelompokan kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan oleh Kolb. Tingkat penguasaan kompetensi digolongkan menjadi kategori Introductory, Exploratory, Comfort dan Mastery. Penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan menurut Mc Cann berdasarkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal.Kajian kompetensi dilakukan pada Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merck berpangkat Madya, Muda dan Pratama dengan penelitian sensus_ Sifat instrumen yang digunakan adalah self appraisal yang berarti responden diminta untuk menilai sendiri derajat profisiensi atau kemampuan {kompetensi} dalam melakukan sesuatu pekerjaan seperti dinyatakan dalam item pernyataan pada kuesioner yaitu tingkat penting, kemampuan aktual dan kemampuan idealnya. Bentuk pemyataan yang dimintakan penilaiannnya kepada responden berupa pemyataan verbal dan nilai yang disediakan berupa skala menggunakan skala interval (Skala Likert). Penelitian lapangan untuk menganalisa data sumber daya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan untuk memetakan kompetensi digunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan.Hasil penelitian menunjukkan kompetensi aktual Pemeriksa Paten Madya dan Muda masuk pada kategori comport akan tetapi ada 1 (satu) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory, sedangkan untuk Pemeriksa Paten Pratama ada 2 (dua) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory. Untuk kompetensi aktual Pemeriksa Merek pada umumnya juga masuk pada kategori comport akan tetapi ada 2 (dim) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory yaitu pada Pemeriksa Paten Madya ada 2 (dua) item kompetensi yang masuk pada kategori exploratory.Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek berpangkat Madya, Muda dan Pratama secara umum masuk kategori membutuhkan pelatihan tetapi tidak mendesak dan kategori cukup pelatihan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa diperlukan perencanaan pelatihan sebagai kebutuhan dalam jangka menengah sampai jangka panjang untuk kompetensi secara umum kecuali untuk kompetensi yang nilainya di bawah 5 sebaiknya segera mengadakan pelatihan.

---

This study is focus on The Patent Examiners' and Trade Mark Examiners' competencies in The Directorate General Intellectual Property Rights Department of Law And Human Rights of Republic of Indonesia.Identification of the competence is conducted by assessing the gap between the Examiners' actual and ideal abilities. From such an assessment, competence map is made_ analyzing the competence mapping is conducted by classifying various competences by referring to management competence clock expressed by Kolb. The level of competence is classified into Introductory, Exploratory, Comfort and Mastery categories. Training needs assessment is also conducted according to Mc Cann base on actual competence and ideal competence.The competence study was conducted on patent Examiners' and Trade Mark Examiners' having Madya, Muda dan Pratama degree by census research method. Charateristic of instrument used is the competence in implementing a work as well as stated in statement item on questionnaire that is important level, actual and ideal ability. Statement form which asked to the respondent in the form of verbal statement and the answer provided is the answer scale using interval scale (Likert Scale). Field research of analyzing data of human resources using quantitative technique is in the form of two tailed test .The result shows that actual competence of Muda and Pratama Patent examiners' generally included in comfort category, however, there is I (one) item of competence included in exploratory category. For the Trade Mark Examiners' actual competence included in exploratory category. In Muda Patent examiners', there are 2 (two) competencies items include in exploratory.For the needs of Patent Examiners' and Trade Mark Examiners? of Madya, Muda and Pratama level generally included in category need training but not urgent and included in training-complete category.The results also show that training planning is needed as medium term to long term needs for general competence, but for competence which grade is below 5, immediately implement training."

"Layanan adalah suatu kegiatan yang berimplikasi pada kepuasan bagi orang atau kelompok yang menikmati layanan tersebut. Pemeriksa Paten sebagai bagian dari pemberi layanan pada Direktorat Paten Ditjen HKI berkewajiban untuk memberi layanan terbaik kepada pelanggan, dalam hal ini adalah pemohon paten.Penelitian ini bertujuan untuk mengukur dan mengetahui kualitas layanan Pemeriksa Paten pada Direktorat Paten Ditjen HKI dan menganalisis prioritas utama dalam memperbaiki kualitas layanan Pemeriksa Paten.Pengukuran kualitas layanan pada penelitian ini menggunakan metode SERVQUAL, dengan lima dimensi penting, yaitu: Reliability, Assurance, Tangibles, Responsiveness, dan Empathy, dengan membentuk tiga variabel yaitu persepsi pelanggan, harapan pelanggan, dan tingkat kepentingan pelanggan.Hasil penilitian menunjukkan bahwa kualitas layanan Pemeriksa Paten saat ini belum memuaskan pelanggan. Hal ini di tandai dengan skor rata-rata untuk semua dimensi masih berada dibawah nol atau bertanda negatif, ini artinya nilai persepsi pelanggan lebih kecil dari pada harapan pelanggan. Dengan kata lain kinerja Pemeriksa Paten lebih rendah dari pada apa yang diharapkan oleh pelanggan dalam hal ini para inventor dan atau konsultan HKI.Sementara itu tingkat kepuasan pelanggan terhadap kinerja Pemeriksa Paten untuk semua dimensi masih berada dibawah tingkat kepuasan pelanggan. Ini berarti, perbandingan antara kinerja Pemeriksa Paten dengan harapan pelanggan belum sebanding, dimana kinerja Pemeriksa Paten atau persepsi pelanggan lebih kecil dari pada harapan pelanggan.

---

Service is an activity having implication to satisfaction for people or organization enjoying the Service. Patent Examiners as part of Service provider at Directorate Patent of Directorate General of Intellectual Property Rights obliged to give the best Service to customers. In this case is patent aplicant or patent attomey.

The aim of this research is to measure and knows Service quality of Patent Examiners at Directorate Patent of Directorate General Intellectual Property Rights and analyses main priority to improve Service quality of Patent Examiners.

Measurement of Service quality at this research applies SERVQUAL Model and it contains of the 5 dimension that is: Reliability, Assurance, Tangibles, Responsiveness, and Empathy, by forming three variables such as customers perception, customers expectation and level of customers importance.

Result of this research indicates that the existing Service quality of Patent Examiners has not gratified customers. This thing marked by mean score for all dimension stays under null or having sign negativity, this mean that perception values of customers are smaller than customers expectation. Equally Patent Examiners performance are lower than at what expected by customers in this case the inventor and or patent attomey.

Meanwhile level of customers satisfaction to patent examiners performance for all dimension still residing in under level of customers satisfaction. This mean that comparison between Patent Examiners performance on the chance of customers has not proportional, where Patent Examiners performance or perception of customers are smaller than customers expectation."

"Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Hakekat pola karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. Kemudian terkait dengan jabatan, dapat dikatakan kedudukan yang menunjukkan tugas/ tanggungjawab/ wewenang/ hak seorang PNS dalam rangkaian susunan suatu satuan organisasi negara, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional.Selanjutnya Pejabat Fungsional Auditor adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah. Secara normatif selain Keputusan Presiden Nomor : 87 Tahun 1999, aturan pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor adalah Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 19/1996 tentang Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya dan Keputusan Bersama, Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan dan Kepala BPKP No. 10 Tahun 1996; No. 49/SK/S/1996; No. KEP-386/K/1996; tanggal 6 Juni 1996, tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya.Penelitian ini dimaksudkan untuk menampakkan realitas mengenai sistem perencanaan dan pengembangan karir Pejabat Fungsional Auditor (PFA) dilingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM serta bagaimanakah strategi pengimplementasiannya ?. Selanjutnya dengan dilatar belakangi belum adanya beberapa hal terkait dengan Jabatan Fungsional Auditor Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor : M.3819.KP.04.15 Tahun 2006 tentang Pola Karir.Kesimpulannya Sistem perencanaan dan pengembangan karir PFA Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM telah berjalan serta dengan menggunakan media yuridis normatif berupa aturan/kebijakan terkait dengan Jabatan Fungsional Auditor. Terdapat gambaran atau kondisi belum diaturnya beberapa hal terkait pengaturan mekanisme perjalanan karir seorang PFA, misalnya salah satunya adalah pemberlakuan Pejabat Fungsional Auditor yang dipindahkan ke dalam jabatan struktural harus dibebaskan sementara dari JFA dengan menerbitkan Surat Keputusan Pembebasan Sementara dari JFA t.m.t pelantikan. Kemudian adanya pemberlakukan kebijakan pimpinan secara stelsel pasif atas pengangkatan Pejabat Fungsional Auditor, walaupun mekanisme perencanaan jenjang karir seorang pegawai untuk menduduki jabatan fungsional auditor dengan memiliki persyaratan keikutsertaan dan kelulusan sertifikasi JFA, pendapatan angka kredit minimal serta memiliki syarat pangkat minimal pada jenjang jabatan yang ada.

---

Ones career development are conceptional a strategic element determing a healthy organization. A well planned and continous human resources development is necessary for the future of an organization. Officer government career patterns are ways of developing employee?s progress, with horizontal as well as vertical movements towards upgrading levels. Officer government (PNS) we positioned as structural position or functional (fungsional) position. An employee?s position indicates duty/ responsibility/authority/ rights of PNS within the organization structure.Auditor Functional (fungsional) Position (JFA) are appointed officer government (PNS) with given duties, responsibility, author and rights to conduct impactions with the government institution. Normatively other then Presidential of Legal Decision Number 87 year 1999 on the implementation of JFA, there are Ministry of Legal Decision Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) Number 19 year 1996 on JFA and credit point and joint affair Chief BAKN, Secretary General of BPK and chief BPKP Number 70/1996, Number 49/SK/S/1996, Number KEP-386/K/1996 date 6 june 1996 on Instruction of JFA and Credit Point Implementation.This research are intended to reveal realities on career lanning and development system of Auditor Functional Position (JFA) within the Inspectorate General of Law and Human Rights Department and how to be implemented ? Based on the fact that there have not yet been any exposure on JFA inspectorate General of Law and Human Rights Department in the Ministry Rules Law and Human Rights Number : M.3819.KP.04.15 year 2006 on career pattern.As a conclusion although career planning and development system of Auditor Functional Position (JFA) Inspectorate General of Law and Human Rights Department, have been implemented based on juridicial norm such as regulation/policy related to Auditor Functional Position (JFA), there are still condition that have not been regulated concerning JFA career course. For example, the validation of JFA trasferring to a structural career position, with issuing a letter of exemption from JFA. In effect of stelsel pasif leaders policy on appointed JFA, although the career planning and development mechanism of an employee to obtain JFA certification and qualification are gathering minimum credit rate and accomplishing minimum grade position."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"Penelitian ini berfokus pada pengukuran kinerja Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM RI dengan menggunakan pendekatan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dari Balanced Scorecard. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang berjumlah 423 orang, sampel penelitian ini adalah 147 responden yaitu pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Eselon III dan IV dan pernah menjadi pejabat di Unit Pelaksana Tehnis. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa kinerja Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dengan pendekatan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dari Balanced Scorecard adalah cukup baik dengan total skor?.Hasil pengukuran skor kinerja pembelajaran dan pertumbuhan sangat kecil. Upaya-upaya stratejik untuk meningkatkan kinerja Direktorat Pemasyarakatan harus terus dilakukan agar tingkat kinerja Direktorat Jenderal Pemasyarakatan berada pada kondisi yang lebih baik/sangat baik terutama pada kinerja pembelajaran dan pertumbuhan. Untuk kinerja pembelajaran dan Pertumbuhan, perlu peningkatan pengetahuan dan kesejahteraan pegawai.

---

This research focuses on performance measurement at Directorate General of Correctional Department of Law and Human Rights Indonesia by perspective approach of learning and growth using Balanced Scorecard. Total population in this research are 423 persons, the research take sample from 147 respondences, thoose come from the employees of Directorate General of Correctional 3rd and 4th Esselon, and already become structural employees on Technical Unit. The result of this research can be concluded that the performance of Directorate General of Correctional by perspective approach of learning and growth using Balanced Scorecard is quite good with total score?.The result of measurement on performance is too low. The strategic efforts to enhance the performance of Directorate General of Correctional should be remain continually so the level of performance can achieve better, even more, best conditions, mainly to learning and growth performance. For performance on learning and growth, we need to enhance on knowledge and the wealthy of employees."