Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini mempelajari tentang tingkat kepuasan pegawai terhadap penilaian kinerja berdasarkan sistem MUK, berkaitan dengan peran yang dimainkan pegawai dalam sistem MUK tersebut, sebagai pejabat (appraiser and appraisee) maupun non-pejabat (appraisee only). Penelitian dilakukan pada unit bisnis PLN wilayah Kalselteng dengan jumlah sampel sebanyak 678 responden pegawai tetap. Berdasarkan penelitian yang dilakukan diperoleh temuan bahwa pegawai PLN wilayah Kalselteng merasa puas terhadap sistem MUK yang berlaku saat ini.Hasil uji T menunjukkan perbedaan yang signifikan antara tingkat kepuasan pejabat dan non-pejabat. Pejabat merasa lebih puas dibandingkan dengan non-pejabat pada dimensi PPJ yaitu dalam hal proses diskusi dalam sistem MUK. Hasil dari regresi linier sederhana menunjukkan bahwa dimensi SPJ berpengaruh secara signifikan sebesar 9,7% dalam kepuasan terhadap sistem MUK, PPJ sebesar 15,1% dan DJ sebesar 25,2%. Meskipun sebagian besar pegawai puas dengan penilaian kinerja berdasarkan sistem MUK yang berlaku saat ini, namun dari analisis performance-importance menunjukkan bahwa PLN wilayah Kalselteng perlu melakukan perbaikan dalam proses sistem MUK sebagai prioritas utama untuk diperbaiki, khususnya dalam hal proses pelaksanaan diskusi dalam sistem MUK

---

This thesis examined about the level of employee satisfaction to the performance appraisal based on MUK system, related to the role the employee play in the MUK system, as a functionary officer (appraiseer and appraisee) and non-functionary (appraisee only) officer. Research was done at the business unit of PLN Kalselteng Region with 678 respondents from different levels and positions. These research found that employees of PLN Kalselteng Region felt satisfied to the current MUK system.

Result of the T-test denoted significant difference exist between satisfaction level of the functionary officer and non-functionary officer. Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer on the PPJ dimension in term of discussion process of the MUK system. Result of the simple linier regression indicated that SPJ dimension had 9,7% significant effect on satisfaction with the MUK system, PPJ 15,1% and DJ 25,2%. Although most of employees satisfied with the performance appraisal based on the current MUK system, but analysis of performance-importance indicated that PLN wilayah Kalselteng required to make improvement on the process of the MUK system as the main priority to take, especially in the area of discussion process of the MUK system."

"Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi responden laki-laki dan perempuan ditemui jauh lebih besar proporsi laki-Iaki (85,8%) dibandingkan perempuan (14,2%). Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 219 pegawai Perum Peruri. Namun jumlah kuesioner yang telah diisi dan layak olah adalah sebanyak 176 kuesioner, berarti 176 pegawai sebagai sampel yang layak untuk diteliti lebih lanjut. Sebaran usia responden ditemui dengan proporsi terbesar yaitu usia antara 45-54 tahun (52,3%), sementara sisanya tersebar antara usia 35-44 tahun (27,8%), antara usia 25-34 tahun (16,5%), dibawah 25 tahun (1,7%) dan diatas 55 tahun (1,7%).Ditemui dalam penelitian ini adalah responden yang melakukan diskusi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) dengan atasan mereka sebanyak 60,2%, sedangkan yang tidak melakukan sebanyak 39,8%. Ditemukan juga responden yang telah memiliki pengalaman Penilaian Kinerja (PK) sebelum bekerja di Perum Peruri sebanyak 17%, sedangkan selebihnya (83%) tidak pernah memiliki pengalaman PK sebelum bekerja di Perum Peruri. Sebanyak 60,8% responden dalarn penelitian ini tidak melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah non-pejabat., sedangkan 9,2% responden melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah pejabat.Responden dengan tingkat pendidikan SLTA memiliki proporsi terbesar yakni 47,2%, sedangkan tingkat pendidikan Sarjana (S1) 29,5%, Akademi 13,1% dan Pascasarjana (S2) 10,2%. Responden dengan lama bekerja di Perum Peruri antara 20-29 tahun memiliki proporsi terbesar sebanyak 54,5%, sementara responden dengan lama bekerja antara 10-19 tahun sebanyak 27,3%, antara 0-4 tahun 8,5%, amara di atas 30 tahun 5,7% dan antara 5-9 tahun 4%.Pengujian alat ukur penelitian dilakukan dengan uji validitas, reliabilitas dan analisis faktor. Dari hasil uji validitas ditemukan dari 8 pernyataan. System Procedural Justice (SPI) yang valid hanya 5 pernyataan, sedangkan dari 10 pernyataan Process Procedural Justice (PPJ) yang valid hanya 8 pernyataan dan dari 7 pernyataan Distributive Justice (DJ) yang valid hanya 6 pernyataan. Hasil uji reliabilitas menunjukkan alat ukur untuk mengukur SPJ, PPJ dan DJ adalah andal (reliable), Hasil analisis faktor menunjukkan pernyataan-pernyataan dari masing-masing dimensi yang terbentuk adalah variabel P2, P4, P7 dan P9 merupakan bagian dari SPJ, kemudian variabel P16, P17 dan P18 merupakan bagian dari PPJ, sedangkan P19, P20 dan P21 merupakan bagian dari DJ.Untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut, maka dilakukan uji T pejabat dan non-pejabat. Hasil uji T tersebut menunjukkan uji T terhadap 10 item pemyataan (P2, P4, P7, P9, PI6, P17, Pl8, P19, P20 dan P21) hanya P4 dan P18 yang menghasilkan nilai signifikansi < 0,05 berarti terdapat perbedaan signifikan pada kedua item pemyataan itu antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut. Perbedaan kepuasan tersebut terletak pada pernyataan bagian SPJ (P4) dan PPJ(P18).Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabat terhadap item pernyataan P4 yaitu mengenai kejelasan masukan dari atasan untuk PPKP pegawai. Namun untuk non-pejabat merasa lebih puas dibandingkan pejabat terhadap item pemyataan P18 yaitu mengenai dimasukkannya diskusi tentang hal-hal yang atasan dapat lakukan untuk membantu mereka agar dapat bekerja lebih baik lagi ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai. Untuk hasil uji T per dimensi, hanya SPJ yang memiliki perbedaan tingkat kepuasan terhadap sistem PPKP dengan peran yang dimainkan pegawai di dalam sislem PPKP tersebut. Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabal terhadap SPJ dari PPKP di Perum Peruri, scdangkan untuk dimensi PPJ dan DJ tidak terdapat perbedaan.Kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP memiliki hasil yang berbeda antara hasil jawaban kuesioner dengan hasil komentar tertulis pegawai dan hasil FGD yang dilakukan dngan pegawai. Mean score per item pemyataan menunjukkan pegawai Perum Peruri puas terhadap sistem PPKP di Perum Peruri, hal tersebut dapat dilihat dari mean score per item pemyataan berada pada point di atas 2,6 dari penggunaan skala Likert 1 sampai 4. Begitupun mean score per dimensi menunjukkan kepuasan dimana mean score per dimensi (SPJ, PPJ dan DJ) berada pada point di atas 2,7. Namun, komentar tertulis dan FGD menunjukkan ketidakpuasan yang disebabkan oleh adanya nilai rata-rata PPKP yang ditentukan perusahaan (Departemen ASDM) per divisi tiap tahunnya (SPI). Kemudian rapat perimbangan lintas direktorat tidak melipatkan pegawai yang dinilai yang nilai PPKP-nya masuk ke dalam pembahasan rapat perimbangan lintas direktorat tersebut. Keluhan lainnya seputar sistem PPKP adalah pegawai mengharapkan adanya perbaikan batas penilaian PPKP, selama ini batas penilaian yang termaktub di dalam SKEP-72/ll/2003 tidak dapat diwujudkan. Keluhan seputar proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri (PPJ) juga diutarakan oleh beberapa pegawai Perum Peruri.Pegawai menilai proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri masih kurang obyektif dan transparan Indeks kepuasan pegawai terhadap SPJ, PPJ dan DJ menunjukkan hasil yang bagus, pegawai Perum Peruri merasa puas terhadap SPJ, PPJ dan DJ. Namun dari analisis performance - importance menunjukkan Perum Peruri perlu menjadikan perbaikan seputar sistem PPKP yang berlaku saat ini sebagai prioritas pertama untuk dilakukan, hal ini agar PPKP yang adil dan tidak berat sebelah dapat terwujud. Hal tersebut karena pegawai Perum Peruri dari analisis performance - importance menunjukkan PPKP yang ada saat ini tidak adil dan berat sebelah. Hasil ini didukung oleh komentar tertulis pegawai dan juga hasil FGD pegawai, walaupun hasil tersebut tidak didukung oleh mean score dan indeks kcpuasan pegawai. Kemudian hal lain yang perlu dijadikan prioritas pertama untuk diperbaiki oleh Perum Peruri adalah yang berkaitan dengan hasil PPKP (DJ) yakni Perum Peruri perlu menjadikan pemberian gaji yang didasarkan pada hasil PPKP menjadi cara yang paling efektif dalam memotivasi pegawai Perum Peruri guna memperbaiki kinerja mereka.Analisis performance - importance menunjukkan kejelasan masukan untuk PPKP pegawai dari atasan mereka (SPJ) dan dimasukkannya diskusi tentang karir dan pengembangan pribadi pegawai ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai, sebagai dua hal yang perlu dijadikan prioritas berikutnya bagi Perum Peruri untuk diperbaiki. Sementara itu dimensi DJ yakni hasil dari PPKP di Perum Peruri harus dipertahankan, hal ini didukung oleh hasil mean score per dimensi. Hasil regresi linier sederhana antara SPJ, PPJ dan DJ dengan kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP menunjukkan ada hubungan signifilfan antara SPJ, PPI dan DJ dengan kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP. SPJ memiliki hubungan yang kuat (r = 0,551) dengan kepuasan pegawai terhadap sistcm PPKP di Perum Peruri, sementara PPJ dan DJ memiliki hubungan yang sedang (rPPJ = 0,306 dan rDJ = 0,310) dengan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Pemri- SPJ memiliki kontribusi terbesar (30,4%) dalam menentukan kepuasan pegawai tcrhadap sistem PPKP, kcrnudian DJ (9,6%) dan yang memiliki kontribusi terkecil adalah PPJ (9,3%). Untuk analisis regresi linier berganda, hanya SPJ dan DJ yang masuk dalam model regresi. Namun variabel SPJ dan DJ tersebut hanya sedikit menjelaskan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri (32,8%). SPJ dan DJ secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri. SPJ mempakan variabel yang paling besar (nilai Beta = 0,504) pengaruhnya terhadap kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ (nilai Beta = 0,163). Hal tersebut didukung oleh hasil regresi linier sederhana yang juga menunjukkan SPJ memiliki kontribusi terbesar dalam menentukan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ dan PPJ. Namun hasil tersebut tidak didukung oleh hasil mean score per dimensi yang menunjukkan DJ yang memiliki mean score tertinggi dibandingkan PPJ dan SPJ.

---

Research outcome indicated that proportion of male respondent and female respondent actually found that proportion of male (85.8%) compared to female (14.2%). Number of sample of research was amounting of 219 employee of Perum Peruri. Nevertheless, number of questionnaire that completely filled and manageable to process was amounting of 176 questionnaires, that mean 176 employees of sample that feasible for further research. Distribution of respondent age found within largest proportion between 45-54 years old (52,3%), whereas remaining sample comparatively distributed within age group of 35 - 44 years old (27,8%), between 25 - 34 years old (16.5%), below 25 years old (1,7%) and beyond 55 years old (1,7%).

It is found in this research that respondents who maintain discussion of Assessment on Employee?s Work Accomplishment - Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) - to their superior reported as 60.2%, whereas other who did not reported as 39.8%. It is also found that respondent who has experience of Performance Appraisal prior to work at Perum Peruri reported of 17% while remaining of others (83%) did not have experience of Performance Appraisal before work in Perum Peruri. Reported that 60.8% respondent of this survey did not maintain PPKP to the subordinate that mean they were non-functionary officer, while 39.2% of respondent maintain PPKP to the subordinate that mean they were functionary officer.

Respondent with education level of senior secondary school (SLTA) reported with largest proportion of 47.2%, where education level of Bachelor (Sl) 29.5%, Academy 13.1% and Postgraduate (S2) 10.2%. Respondent with occupational period in Perum Peruri between 20 - 29 years reported as largest proportion of 54.5%, while respondent with occupational period of 10-19 years reported as 27.3%, between 0 - 4 years 8.5%, beyond 30 years 5.7% and between 5 - 9 years 4%.

Evaluation on research measurement device was carried out by validity test, reliability and factor analysis. Derived from validity test outcome, it is found that out of 8 statement of System Procedural Justice (SPJ) the valid set solely 5 statements, while out of 10 statements of Process Procedural Justice (PPJ) the valid set only 8 statements and out of 7 statements of Distributive Justice (DJ) the valid set merely 6 statements. Result of reliability test indicated that measurement device to assess SPJ, PPJ and DJ were reliable. Result of factor analysis indicated that statements of individual dimension established were variable of P2, P4, P7 and P9 comprise part of SPJ, then variable P16, P17 and P18 comprise part of PPJ, while P19, P20 and P21 comprise part of DJ. To identify discrepancy whether it found or not on satisfaction level of employee of Perum Peruri toward PPKP system and comparative role the employee play in the PPKP system, therefore T-test conducted for functionary and non- functionary officer. Result of the T-test denoted T-test to 10 item of statement (P2, P4, P7, P9, PI6, Pl7, P18, PI9, P20 and P21) only P4 and P18 that resulting value of significance < 0.05 that mean significant difference exist on both item of statement between satisfaction level of employee of Perum Peruri to the PPKP system and the role that the employee play within the PPKP system. Different satisfaction lay on statement of part of SPJ (P4) and PPJ (P18).

Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer to item of statement of P4 that pertaining to clarity of input from superior to PPKP of employee.However, non-functionally officer would be more satisfied than functionary officer about item statement of P18 that pertaining to include discussion regarding some substances that superior could do to facilitate them to improve their work performance into reviewdiscussion of employees? PPKP- Pertaining to T-test result on individual dimension, only SPJ that had discrepancy of satisfactory level to PPKP system compared to the role that employee play in relevant system of PPKP- Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer toward SPJ of PPKP of Perum Peruri, whereas pertaining to dimension of PPJ and DJ no discrepancy found.

Satisfaction of Perum Peruri employee to PPKP system signified different outcome between result of questionnaire response to result of written comment of employee and FGD result that maintained with the employee. Mean score per item of statement denoted that employees of Perum Peruri were satisfied to the system of PPKP of Perum Peruri, it could be identified from mean score per item of statement situated at point above 2.6 from application of Likert scale l to 4. Likewise mean score of individual dimension indicated satisfaction where mean score of individual dimension (SPJ, PPJ, and DI) situated at point beyond 2.7. However, written comment and PGD denoted dissatisfaction that due to average value of PPKP that corporate decide (Department of ASDM) per division on each year (SPI). Moreover cross directorate equilibrium meeting not involve relevant employees under assessment that whose value of PPKP included into the discussion of cross directorate equilibrium. Other complain pertaining to PPKP system concerning to employees? expectation for improvement of assessment perimeter of PPKP, to date assessment perimeter provided in SKEP-72/H/2003 could not be implemented- Complain about implementation process of PPKP of Perum Peruri (PPJ) also revealed by some employees of Perum Peruri. Employee deemed implementation process of PPKP of Perum Peruri as less objective and transparent.

Satisfactory index of employee toward SP1 , PPJ and DJ suggested proper outcome, employees of Perum Peruri felt satisfied to SPJ, PPJ and DJ. However perceived from analysis of performance - importance indicated that Perum Peruri required to make improvement on current system of PPKP as the first priority to take. This ensuing conclusion can be made due to employees of Perum Penn-i from analysis of performance - importance indicated that current PPKP deemed as unfair and biased. This conclusion supported by written comment of employee and also FGD result of employee, despite relevant result not supported by mean score and satisfactory index of employee. Moreover other substance that necessarily to be made as the leading priority for Perum Peruri to improve related with outcome of PPKP (DJ) that Perum Peruri should make proper remuneration system that based on PPKP result as the most effective method to motivate employee of Perum Peruri to improve their performance.

Analysis of performance - importance signified clarity of input for PPKP of employee from their superior (SPJ) and inclusion of discussion regarding career and personal development of employee into discussion of PPKP review of employee, as two Substances that necessarily to be made as the subsequent priority for Perum Peruri to improve. On the other hand, dimension of DJ that is result of PPKP in Perum Peruri should be maintained, this must be supported by means score per dimension. Outcome of simple linear regression between SPJ, PPJ and DJ with Perum Peruri employees? satisfaction toward PPKP system denoted significant correlation between SPJ, PPJ and DJ with contentment level of Perum Peruri employees to PPKP system. SPJ maintain strong correlation (r = 0,551) where employees? contentment to the PPKP system of Perum Peruri, whereas PP] and DJ retain moderate correlation (rPPJ = 0.306 and rDJ = 0.310) with employees? contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ retain the largest contribution (30.4%) to determine employees? contentment to PPKP system, subsequently DJ (9.6%) and the least contribution given by PPJ (9,3%). For double linear regression analysis, only SPJ and DJ that classified into regression model. However, variable of SPJ and Dj only gave insignificant explanation about employees? contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ perceived as the largest variable (Beta value = 0504) that mostly affect satisfaction level of Perum Peruri employee to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ (Beta value = 0.163). The condition supported by outcome of simple linear regression that also indicated that SPJ uphold the foremost contribution to determine employees? satisfaction to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ and PPJ. However that outcome not supported by result of mean score per dimension that denoted DJ with the highest mean score compared to PPJ and SPJ."

"Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi responden laki-laki dan perempuan ditemui jauh Iebih besar proporsi laki-laki (85,8%) dibandingkan perempuan (14,2%). Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 219 pegawai Perum Peruri. Namun jumlah kuesioner yang telah diisi dan layak olah adalah sebanyak 176 kuesioner, berarti 176 pegawai sebagai sampel yang layak untuk diteliti lebih lanjut. Sebaran usia responden ditemui dengan proporsi terbesar yaitu usia antara 45-54 tahun (52,3%), sementara sisanya tersebar antara usia 35-44 tahun (27,8%), antara usia 25-34 tahun (16,5%), dibawah 25 tahun (1,7%) dan di atas 55 tahun (1,7%).Ditemui dalam penelitian ini adalah responden yang melakukan diskusi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) dengan atasan mereka sebanyak 60,2%, sedangkan yang tidak melakukan sebanyak 39,8%. Ditemukan juga responden yang telah memiliki pengalaman Penilaian Kinerja (PK) sebelum bekerja di Perum Peruri sebanyak 17%, sedangkan selebihnya (83%) tidak pernah memiliki pengalaman PK sebelum bekerja di Perum Peruri. Sebanyak 60,8% responden dalam penelitian ini tidak melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah non-pejabat, sedangkan 39,2% responden melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah pejabat.Responden dengan tingkat pendidikan SLTA memiliki proporsi terbesar yakni 47,2%, sedangkan tingkat pendidikan Sarjana (Si) 29,5%, Akademi 13,1% dan Pascasarjana (S2) 10,2%. Responden dengan lama bekerja di Perum Peruri antara 20-29 tahun memiliki proporsi terbesar sebanyak 54,5%, sementara responden dengan lama bekerja antara 10-19 tahun sebanyak 27,3%, antara 0-4 tahun 8,5%, antara di atas 30 tahun 5,7% dan antara 5-9 tahun 4%.Pengujian alat ukur penelitian dilakukan dengan uji validitas, reliabilitas dan analisis faktor. Dari hasil uji validitas ditemukan dari 8 pernyataan System Procedural Justice (SPJ) yang valid hanya 5 pernyataan, sedangkan dari 10 pemyataan Process Procedural Justice (PPJ) yang valid hanya 8 pernyataan dan dari 7 pernyataan Distributive Justice (DJ) yang valid hanya 6 pernyataan. Hasil uji reliabilitas menunjukkan alat ukur untuk mengukur SPJ, PPJ dan DJ adalah andal (reliable). Hasil analisis faktor menunjukkan pernyataan-pernyataan dari masing-rnasing dimensi yang terbentuk adalah variabel P2, P4, P7 dan P9 merupakan bagian dari SPJ, kemudian variabel P16, P17 dan P18 merupakan bagian dari PPJ, sedangkan P19, P20 dan P21 merupakan bagian dari DJ.Untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut, maka dilakukan uji T pejabat dan non-pejabat. Hasil uji T tersebut menunjukkan uji T terhadap 10 item pemyataan (P2, P4, P7, P9, P16, P17, P18, P19, P20 dan P21) hanya P4 dan P18 yang menghasilkan nilai signifikansi < 0,05 berarti terdapat perbedaan signifikan pada kedua item pernyataan itu antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut. Perbedaan kepuasan tersebut terletak pada pemyataan bagian SPJ (P4) dan PPJ (P18).Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabat terhadap item pernyataan P4 yaitu mengenai kejelasan masukan dari atasan untuk PPKP pegawai. Namun untuk non-pejabat merasa lebih puas dibandingkan pejabat terhadap item pemyataan P18 yaitu mengenai dimasukkannya diskusi tentang hai-hat yang atasan dapat lakukan untuk membantu mereka agar dapat bekerja lebih baik lagi ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai. Untuk hasil uji T per dimensi, hanya SPJ yang memiliki perbedaan tingkat kepuasan terhadap sistem PPKP dengan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut. Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabat terhadap SPJ dari PPKP di Perum Peruri, sedangkan untuk dimensi PPJ dan DJ tidak terdapat perbedaan.Kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP memiliki hasil yang berbeda antara hasil jawaban kuesioner dengan hasil komentar tertulis pegawai dan hasil FGD yang dilakukan dengan pegawai. Mean score per item pernyataan menunjukkan pegawai Perum Peruri puas terhadap sistem PPKP di Perum Peruri, hal tersebut dapat dilihat dari mean score per item pernyataan berada pada point di atas 2,6 dari penggunaatt skala Likert 1 sampai 4. Begitupun mean score per dimensi menunjukkan kepuasan dimana mean score per dimensi (SPJ, PPJ dan DJ) berada pada point di atas 2,7. Namun, komentar tertulis dan FGD menunjukkan ketidakpuasan yang disebabkan oleh adanya nilai rata-rata PPKP yang ditentukan perusahaan (Departemen ASDM) per divisi tiap tahunnya (SPJ). Kemudian rapat perimbangan lintas direktorat tidak melibatkan pegawai yang dinilai yang nilai PPKP-nya masuk ke dalam pembahasan rapat perimbangan lintas direktorat tersebut. Keluhan lainnya seputar sistem PPKP adalah pegawai mengharapkan adanya perbaikan batas penilaian PPKP, selama ini batas penilaian yang termaktub di dalam SKEP-72/II/2003 tidak dapat diwujudkan. Keluhan seputar proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri (PPJ) juga diutarakan oleh beberapa pegawai Perum Peruri. Pegawai menilai proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri masih kurang obyektif dan transparan.Indeks kepuasan pegawai terhadap SPJ, PPJ dan DJ menunjukkan hasil yang bagus, pegawai Perum Peruri merasa puas terhadap SPJ, PPJ dan DJ. Namun dari analisis performance - importance menunjukkan Perum Peruri perlu menjadikan perbaikan seputar sistem PPKP yang berlaku saat ini sebagai prioritas pertama untuk dilakukan, hal ini agar PPKP yang adil dan tidak berat sebelah dapat terwujud. Hal tersebut karena pegawai Perum Peruri dari analisis performance - importance menunjukkan PPKP yang ada saat ini tidak adil dan berat sebelah. Hasil ini didukung oleh komentar tertulis pegawai dan juga hasil FGD pegawai, walaupun hasil tersebut tidak didukung oleh mean score dan indeks kepuasan pegawai. Kemudian hal lain yang perlu dijadikan prioritas pertama untuk diperbaiki oleh Perurn Peruri adalah yang berkaitan dengan hasil PPKP (DJ) yakni Perum Peruri perlu menjadikan pemberian gaji yang didasarkan pada hasil PPKP menjadi cara yang paling efektif dalam memotivasi pegawai Perum Peruri guna memperbaiki kinerja mereka.Analisis performance - importance menunjukkan kejelasan masukan untuk PPKP pegawai dari atasan mereka (SPJ) dan dimasukkannya diskusi tentang karir dan pengembangan pribadi pegawai ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai, sebagai dua hal yang perlu dijadikan prioritas berikutnya bagi Perum Peruri untuk diperbaiki. Seinentara itu dimensi DJ yakni hasil dari PPKP di Perum Peruri harus dipertahankan, hal ini didukung oleh hasil mean score per dimensi.Hasil regresi linier sederhana antara SPJ, PPJ dan DJ dengan kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP menunjukkan ada hubungan signifikan antara SPJ, PPJ dan DJ dengan kepuasan pegawai Perurn Peruri terhadap sistem PPKP. SPJ memiliki hubungan yang kuat (r = 0,551) dengan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri, sementara PPJ dan DJ memiliki hubungan yang sedang (rPPJ = 0,306 dan rDJ =-0,310) dengan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri. SPJ memiliki kontribusi terbesar (30,4%) dalam menentukan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP, kemudian DJ (9,6%) dan yang memiliki kontribusi terkecil adalah PPJ (9,3%).Untuk analisis regresi linier berganda, hanya SPJ dan DJ yang masuk dalam model regresi. Namun variabel SPJ dan DJ tersebut hanya sedikit menjelaskan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri (32,$%). SPJ dan DJ secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri. SPJ merupakan variabel yang paling besar (nilai Beta = 0,504) pengaruhnya terhadap kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ (nilai Beta 0,163). Hal tersebut didukung oleh hasil regresi linier sederhana yang juga menunjukkan SPJ memiliki kontribusi terbesar dalam menentukan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ dan PPJ. Namun hasil tersebut tidak didukung oleh hasil mean score per dimensi yang menunjukkan DJ yang memiliki mean score tertinggi dibandingkan PPJ dan SPJ.

---

Research outcome indicated that proportion of male respondent and female respondent actually found that proportion of male (85.8%) compared to female (14.2%). Number of sample of research was amounting of 219 employee of Perum Peruri. Nevertheless, number of questionnaires that completely filled and manageable to process was amounting of 176 questionnaires that mean 176 employees of sample that feasible for further research. Distribution of respondent age found within largest proportion between 45 - 54 years old (52.3%), whereas remaining sample comparatively distributed within age group of 35 - 44 years old (27.8%), between 25 - 34 years old (16.5%), below 25 years old (1.7%) and beyond 55 years old (I.7%).

It is found in this research that respondents who maintain discussion of Assessment on Employee's Work Accomplishment - Penilaian Prestasi Kega Pegawai (PPKP) - to their superior reported as 60.2%, whereas other who did not reported as 39.8%. It is also found that respondent who has experience of Performance Appraisal prior to work at Perum Peruri reported of 17% while remaining of others (83%) did not have experience of Performance Appraisal before work in Perum Peruri. Reported that 60.8% respondent of this survey did not maintain PPKP to the subordinate that mean they were non-functionary officer, while 39.2% of respondent maintain PPKP to the subordinate that mean they were functionary officer.

Respondent with education level of senior secondary school (SLTA) reported with largest proportion of 47.2%, where education level of Bachelor (SI) 29.5%, Academy 13.1% and Postgraduate (S2) 10.2%. Respondent with occupational period in Perum Peruri between 20 - 29 years reported as largest proportion of 54.5%, while respondent with occupational period of 10-19 years reported as 27,3%, between 0 - 4 years 8.5%, beyond 30 years 5.7% and between 5 - 9 years 4%.

Evaluation on research measurement device was carried out by validity test, reliability and factor analysis. Derived from validity test outcome, it is found that out of 8 statement of System Procedural Justice (SPJ) the valid set solely 5 statements, while out of 10 statements of Process Procedural Justice (PPJ) the valid set only 8 statements and out of 7 statements of Distributive Justice (DJ) the valid set merely 6 statements. Result of reliability test indicated that measurement device to assess SPJ, PPJ and DJ were reliable. Result of factor analysis indicated that statements of individual dimension established were variable of P2, P4, P7 and P9 comprise part of SPJ, then variable P16, P17 and P18 comprise part of PPJ, while P19, P20 and P21 comprise part of DJ.

To identify discrepancy whether it found or not on satisfaction level of employee of Perum Peruri toward PPKP system and comparative role the employee play in the PPKP system, therefore T-test conducted for functionary and non- functionary officer. Result of the T-test denoted T-test to 10 item of statement (P2, P4, P7, P9, P I6, P17, P18, P19, P20 and P21) only P4 and P18 that resulting value of significance < 0.05 that mean significant difference exist on both item of statement between satisfaction level of employee of Perum Peruri to the PPKP system and the role that the employee play within the PPKP system. Different satisfaction lay on statement of part of SPJ (P4) and PPJ (PI 8).

Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer to item of statement of P4 that pertaining to clarity of input from superior to PPKP of employee. However, non-functionary officer would be more satisfied than functionary officer about item statement of P18 that pertaining to include discussion regarding some substances that superior could do to facilitate them to improve their work performance into review discussion of employees' PPKP. Pertaining to T-test result on individual dimension, only SPJ that had discrepancy of satisfactory level to PPICP system compared to the role that employee play in relevant system of PPKP. Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer toward SPJ of PPKP of Perum Peruri, whereas pertaining to dimension of PPJ and DJ no discrepancy found.

Satisfaction of Perum Peruri employee to PPKP system signified different outcome between result of questionnaire response to result of written comment of employee and FGD result that maintained with the employee. Mean score per item of statement denoted that employees of Perum Peruri were satisfied to the system of PPKP of Perum Peruri, it could be identified from mean score per item of statement situated at point above 2.6 from application of Likert scale 1 to 4. Likewise mean score of individual dimension indicated satisfaction where mean score of individual dimension (SPJ, PPJ, and DJ) situated at point beyond 2.7. However, written comment and FGD denoted dissatisfaction that due to average value of PPKP that corporate decide (Department of ASDM) per division on each year (SPJ). Moreover cross directorate equilibrium meeting not involve relevant employees under assessment that whose value of PPKP included into the discussion of cross directorate equilibrium. Other complain pertaining to PPKP system concerning to employees' expectation for improvement of assessment perimeter of PPKP, to date assessment perimeter provided in SKEP-72/II/2003 could not be implemented. Complain about implementation process of PPKP of Perum Peruri (PPJ) also revealed by some employees of Perum Peruri. Employee deemed implementation process of PPKP of Perum Peruri as less objective and transparent.

Satisfactory index of employee toward SPJ, PPJ and DJ suggested proper outcome, employees of Perum Peruri felt satisfied to SPJ, PPJ and DJ. However perceived from analysis of performance - importance indicated that Perum Perri required making improvement on current system of PPKP as the first priority to take. This ensuing conclusion can be made due to employees of Perum Peruri from analysis of performance - importance indicated that current PPKP deemed as unfair and biased. This conclusion supported by written comment of employee and also FGD result of employee, despite relevant result not supported by mean score and satisfactory index of employee. Moreover other substance that necessarily to be made as the leading priority for Perum Peruri to improve related with outcome of PPKP (DJ) that Perum Peruri should make proper remuneration system that based on PPKP result as the most effective method to motivate employee of Perum Peruri to improve their performance.

Analysis of performance - importance signified clarity of input for PPKP of employee from their superior (SPJ) and inclusion of discussion regarding career and personal development of employee into discussion of PPKP review of employee, as two substances that necessarily to be made as the subsequent priority for Perum Peruri to improve. On the other hand, dimension of DJ that is result of PPKP in Perum Peruri should be maintained, this must be supported by means score per dimension.

Outcome of simple linear regression between SPJ, PPJ and DJ with Perum Peruri employees' satisfaction toward PPKP system denoted significant correlation between SPJ, PPJ and DJ with contentment level of Perum Peruri employees to PPKP system. SPJ maintain strong correlation (r = 0.551) where employees' contentment to the PPKP system of Perurn Peruri, whereas PPJ and DJ retain moderate correlation (rPPJ = 0.306 and rDJ = 0.310) with employees' contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ retain the largest contribution (30.4%) to determine employees' contentment to PPKP system, subsequently DJ (9.6%) and the least contribution given by PPJ (9,3%).

For double linear regression analysis, only SPJ and DJ that classified into regression model. However, variable of SPJ and DJ only gave insignificant explanation about employees' contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ perceived as the largest variable (Beta value = 0.504) that mostly affect satisfaction level of Perum Peruri employee to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ (Beta value = 0.163). The condition supported by outcome of simple linear regression that also indicated that SPJ uphold the foremost contribution to determine employees' satisfaction to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ and PPJ. However that outcome not supported by result of mean score per dimension that denoted DJ with the highest mean score compared to PPJ and SPJ."

"Dengan adanya budaya perusahaan yang kuat, setiap pegawai akan mengerti dengan jelas apa yang diharapkan perusahaan darinya dan apa sebenarnya tujuan perusahaan. Sehingga dengan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan, apa yang tidak disukai, imbalan apa yang akan diterima dan sangsi apa yang dikenakan apabila melakukan sesuatu yang tidak berkenan untuk perusahaan, maka pegawai akan bisa bekerja sendiri tanpa banyak mendapat peraturan formal, dan tercipta situasi kerja menyenangkan. Dengan terciptanya situasi, kerja yang menyenangkan, pegawai akan dapat merasakan kepuasan kerja. Dan dampaknya terlihat dari perilaku pegawai tersebut yaitu antara lain dari absensi serta keinginan untuk pindah atau keluar dari perusahaan tempat mereka sekarang bekerja. Setiap perusahaan akan mempunyai budaya yang memiliki karakteristik tersendiri sesuai dengan lingkungan budaya dimana perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang. Sehingga budaya perusahaan yang tumbuh dan dibesarkan dalam lingkup golongan etnis Cina mempunyai ciri tersendiri dan biasanya merupakan budaya perusahaan yang berakar dari budaya Cina. Mengapa golongan etnis Cina lebih berhasil dibanding penduduk asli Indonesia dalam berbisnis, hal ini oleh banyak ahli dikaitkan dengan adanya budaya golongan etnis Cina yang sangat menopang kegiatan bisnis mereka. Budaya Cina mempunyai etos kerja yang menekankan pada keuletan dan kerajinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana budaya perusahaan di Prima Express Bank (PEB) dan pengaruh kekuatan budaya perusahaan tersebut terhadap kepuasan kerja, tingkat absensi dan tingkat pegawai yang keluar. Dan dari penelitian didapat kesimpulan sebagai berikut: - Budaya perusahaan PEB masih berakar dan bercirikan budaya Cina. Ciri-ciri tersebut dapat dilihat dari Lingkungan usaha, Keyakinan akan nilai-nilai tertentu, Pahlawan atau Tokoh, Tata Cara I Prosedur / Upacara dan Jaringan informasi budaya yang ada di PEB. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan kepuasan kerja pegawai FEB. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan tingkat absensi (ketidak hadiran) pegawai PEE. - Terdapat hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan tingkat pegawai yang keluar (labour turn over) dari PEB. - Kekuatan budaya perusahaan paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PEB, dimana nilai CC = 0,57."

"Dalam manajemen sumber daya manusia di rumah sakit, terdapat proses untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan yang dikenal dengan istilah penilaian kinerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan sistem penilaian kinerja diantaranya adalah faktor peran karyawan sebagai penilai maupun yang diniiai. Untuk mengevaluasi sejauh mana sistem tersebut diterima oleh karyawan, salah satu teknik evaluasinya adalah dengan survey pendapat karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang kepuasan perawat terhadap sistem penilaian kinerja. Desain yang digunakan deskriptif korelasi bersifat cross sectional, dengan metode kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif diperoleh melalui instrumen pengukuran pemahaman dan kepuasan terhadap sistem penilaian kinerja, konsep yang digunakan merupakan modifikasi dari konsep-konsep penilaian kinerja dari Anderson (1993), Handoko (1995), Bernadine & Russet (1993), Steers (1985), Saydam (1996) dan Nawawi (2000) . Sampel penelitian adalah 117 orang perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Metropolitan Medical Centre Jakarta dan pernah mendapatkan penilaian kinerja. Data kualitatif diperoleh melalui Focus Group Discussion (FGD) terhadap sembilan orang perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat di Rumah Sakit Metropolitan Medical Centre Jakarta menyatakan puas dengan sistem penilaian kinerja dan pemahaman tentang sistem penilaian kinerja baik. Dari analisis bivariat menunjukkan bahwa umur, masa kerja dan tingkat pemahaman berhubungan dengan kepuasan terhadap sistem penilaian kinerja. Analisis multivariat memperoleh hasil masa kerja dan tingkat pemahaman berhubungan dengan kepuasan terhadap sistem penilaian kinerja, adapun yang paling dominan hubungannya dengan kepuasan terhadap sistem penilaian kinerja adalah. tingkat pemahaman 0=0,0005). Analisis isi tentang kepuasan terhadap sistem penilaian kinerja, perawat menyatakan sistem penilaian kinerja dikaitkan dengan imbalan, syarat mengikuti pendidikan, syarat mendapatkan fasilitas lain, diumpanbalikkan dan dapat membedakan kinerja yang baik atau tidak baik. Sedangkan yang kurang memuaskan dan perlu ditingkatkan adalah penilai yang kurang obyektif dalam memberikan penilaian, umpan balik terlambat dan kurang arahan-arahan dari penilai. Berdasarkan hasil penelitian ini maka pihak manajemen Rumah Sakit Metropolitan Medical Centre disarankan perlu mempertahankan tingkat kepuasan dan evaluasi terhadap kepuasan hendaknya dilakukan secara berkala, karena kepuasan bukan hal yang menetap tetapi akan berubah setiap waktu sesuai dengan perubahan situasi.

---

Analysis on Factors Related With Nurses Satisfaction Toward The System of Work Evaluation at Metropolitan Medical Centre Hospital JakartaDiscussing human resources at a hospital, there is a process to evaluate the work achievement of employee that is well known as work evaluation. Some factors effecting work evaluation success are employee's role either as appraiser or as the object of the evaluation. One of techniques to evaluate how far the system is well accepted by employee is survey of employee's opinion.

This research is to obtain description on nurses' satisfaction on work evaluation system. The used design was descriptive correlation with cross sectional, and utilized methods were qualitative and quantitative. The quantitative data was attained through instrument of understanding measurement and satisfaction on the work evaluation system, the functioned concept constituted modification of several work evaluations of Anderson (1993), Handoko (1995), Bernadine & Russel (1993), Steers (1985), Saydam (1996) and Nawawi (2000. The sample research was 117 executing nurses who work at Metropolitan Medical Centre Hospital Jakarta. They once experienced work evaluation. The qualitative data was obtained through Focus discussion group on nine hospital attendants.

The results indicated that the nurses of Metropolitan Medical Centre Hospital Jakarta were satisfied with the work evaluation system and the understanding of the work evaluation was good. The bivariat analysis implied that age, year of work, and understanding level were related with satisfaction on work evaluation system. The multivariat analysis got the results that the year of work and understanding level were connected with satisfaction on the work evaluation system, and the most dominant factor related with the satisfaction toward the system of work evaluation was the understanding level (p 0.0005).

The content analysis of satisfaction work evaluation system and the nurses stated that the evaluation system connected with reward, requirement to join a training, and eligibility to get other facilities, were fed back and could differentiate which work is good or bad. Meanwhile something less satisfying and need to be enhanced was less objective grading, late feed back, and less direction of grader.

Based on the research it is recommended that the Metropolitan Medical Centre Hospital Jakarta should keep the satisfaction level and the evaluation on the satisfaction should be carried out periodically since the satisfaction is not something constant but changeable anytime as the situation drag to change."

"ABSTRAKBagi organisasi publik seperti institusi pemerintahan, mengatur Sumber Daya Manusia adalah kunci untuk mewujudkan pelayanan kepada masyarakat yang lebih baik. Oleh karena itu, menginvestigasi faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja para pegawai diperlukan untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifkasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai terkait kebijakan relokasi kerja, salah satu kebijakan dalam pengelolaan kepegawaian yang dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb). Sampel dari 178 responden pegawai DJPb digunakan. Kuesioner digunakan sebagai alat metode pengukuran kuantitatif untuk mengukur hubungan antara faktor-faktor terkait relokasi kerja serta tingkat kepuasan pegawai. Faktor-faktor tersebut antara lain : peningkatan karir, kompensasi dan dukungan organisasi, preferensi lokasi; pertimbangan keluarga serta sosialkultural. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan dukungan organisasi merupakan faktor terpenting dalam menentukan tingkat kepuasan kerja, sedangkan preferensi lokasi dan aspek sosial kultural secara statistik mempengaruhi kepuasan kerja pada tingkat yang "moderat". Selanjutnya penelitian ini dapat berdampak pada bagaimana memformulasikan kebijakan relokasi kerja yang tepat, terlebih lagi bagi institusi pemerintahan. "

"Kepuasan kerja tidak hanya merupakan hasil dari suatu pekerjaan saja tetapi kombinasi antara pekerjaan, individu dan lingkungan. Pegawai yang puas memperlihatkan tingkat kehadiran yang tinggi, kerja sama yang erat, kualitas pelayanan yang baik, kreativitas dalam mencari metode baru dan lebih produktif bila dibandingkan dengan pegawai yang tidak puas dengan situasi kerja mereka. Oleh sebab itu manajemen perlu memiliki pengetahuan tentang kepuasan kerja agar lebih efektif dan menghindari pegawai mencari bentuk lain yang sematamata berorientasi kepada pemuasan dan kepentingan pribadi dengan mengorbankan kepentingan organisasi secara keseluruhan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengukur besarnya pengaruh faktor motivasional dan faktor hygiene dari Teori Herzberg terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara. Selanjutnya menganalisis apa dan mengapa faktor motivasional dan faktor hygiene tersebut secara signifikan dan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai serta upaya yang perlu dilakukan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara.Teori dua faktor kepuasan Herzberg menghasilkan dua kesimpulan, yaitu kondisi intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan ekstrinsik, atau disebut faktor hygiene, merupakan faktor-faktor untuk memenuhi kebutuhan tingkat dasar atau dorongan biologis pegawai misalnya kebijakan organisasi dan administrasi, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan, kondisi kerja, upah/gaji, status, keamanan kerja, mutu penyeliaan, kehidupan pribadi). Menurut teori Herzberg, keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan pegawai tidak selalu memotivasi mereka akan tetapi ketidakberadaan kondisikondisi ini menyebabkan ketidakpuasan bagi pegawai. Kepuasan intrinsik, di sebut motivator, meliputi pencapaian prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemmajuan dan kemungkinan berkembang. Keberadaan kondisi-kondisi ini akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.Penelitian dilakukan dari bulan Januari sampai dengan Juni 2004, dengan objek penelitian adalah pegawai di Sekretariat Negara, yang pada saat penelitian dilakukan berjumlah 799 orang dan ditetapkan sebagai populasi penelitian. Namun karena keterbatasan yang dimiliki penulis, maka penelitian dilakuan terhadap 89 responden sebagai jumlah sampel yang representatif dengan taraf kepercayaan sampel 90% atau taraf kesalahan 10%. Agar populasi pegawai yang terdiri dari pegawai golongan I, II, III dan IV (populasi berstrata) terwakili secara proposional, maka teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah Proportionate Stratified Random Sampling.Instrument penelitian yang digunakan berupa angket atau kuesioner, berisi daftar pemyataan atau pertanyaan, yang dikembangkan dari indicator-indikator variabel yang diteliti, yang terdiri dari dua variabel independen, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene (XI) dari Teori Herzberg, dan variabel moderator (X2) dan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y) pegawai di Sekretariat Negara.Data hasil penelitian selanjutnya diolah dan dianalisis menggunakan program SPSS for Windows versi 10 melalui analisis multi-regresi (multiple regression) dengan metode stepwise regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara faktor motivasional dan faktor hygiene terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara, dengan koefisien korelasi sebesar 0,849. Selanjutnya 69,6% kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara dipengaruhi 7 variabel predictors dari 23 variabel independen yang diuji, yaitu: mutu dari supervisi, pengakuan, status, tanggung jawab, usia, status perkawinan, dan keamanan kerja. Sisanya yakni 30,1% dianggap dipengaruhi oleh faktor lain.Dari hasil penelitian tersebut, faktor-faktor motivasional yang tidak mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara seperti prestasi, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang perlu diperhatikan dan disempurnakan agar dapat memotivasi pegawai lebih kuat dalam menghasilkan prestasi kerja yang baik. Demikian pula faktor-faktor hygiene perlu diperhatikan oleh Sekretariat Negara dalam memenuhi kebutuhan dasar pegawai.

---

Analysis Of Job Satisfaction At The State Secretariat With Herzberg's Theory Of Two FactorsJob satisfaction does not result merely from the job, individual, or the environment; a combination of all these factors is necessary. Satisfied employees have been shown to possess higher levels of attendance, cooperation, service quality, creativity in seeking new work methods and as productive employees than those whose needs are not satisfied in the work situation. Without knowledge of satisfaction, management interaction will be less effective and could result in key personnel losses.

This research aims to measure and to have better view about how 'motivation factors' and 'hygiene factors', as explained in Herzberg Theory, influence the Job Satisfaction of the employees in State Secretariat environment. It will analyze what and why 'motivation factors' and 'hygiene factors' are significantly or insignificantly influence the job satisfaction and the attempts needed to improve the job satisfaction of the employees of the State Secretary.

According to the Two-Factor Theory of Satisfaction of Herzberg, each of job satisfaction facets, except overall satisfaction, can be further combined into intrinsic and extrinsic measures of satisfaction. Extrinsic satisfaction measures, referred to as hygiene factors, are related to lower order needs (examples of hygiene needs in the workplace are company policy and administration, relationship with supervisor/peers/supervisor, work conditions, salary, status, security, supervision, personal life) and are more tangible in nature than intrinsic measures. According to the theory, the absence of these extrinsic facets tends to lead to dissatisfaction. Intrinsic satisfaction measures, referred to as motivators, are associated with higher order needs (examples of motivators are achievement, recognition, work itself, responsibility, advancement, and personal growth). The presence of these intrinsic elements tends to impact job satisfaction, which in turn, influences motivation.

The research has been taken from January to June 2004, the object of this research is the employees of the State Secretary which population are 799 people and all those employees are assumed as the population of this research. Because of the limitation in collecting and validating if all the data come from 799 respondents, the writer decided to use only 89 respondents as samples. This amount is reliable to represent all the employees in the State Secretary as the statistics analysis shows that `degree of reliability' of sample is 90% or maximum 10% error. In order to choose 89 right samples of 799, this research uses Proportionate Stratified Random Sampling.

The tool in this research is questionnaire which contains a list of questions and multiple-choice-answers. The questions and the set of answer are developing from two kind of independent variable which are 'motivation factors' and 'hygiene factors'_ The questionnaires are also concerned with the characteristics of the respondent. This is a moderator variable. Then the third variable is 'Job Satisfaction' working as a dependent variable.

The raw data of this research will calculate and analyze with the most popular software for statistics, SPSS (Statistical Products and Service Solution) version 10, by its 'Multiple Regression Analysis' with Stepwise Regression Method.

This research shows that the independent variable, those are motivation and hygiene factors as a whole, have a clear relationship with the `Job Satisfaction'. This statistics analysis represents the strength of relationship between the two kind of variables by 0,849 of the correlation coefficient and also 69,6% of the dependent variable can be described by 7 (seven) predictors came from all 23 (twenty three) factors which have been tested. They are quality of supervision, appreciation, social-organization status, responsibility, age, marital status, and work-security. The rest percentage (30,1%) could be assumed has influenced by other factors.

From this research, it is also known, hygiene factor has greater influence to the Job Satisfaction than motivation factor. Hence, it is a good effort to improve this hygiene factors and motivational factors by any kind of the proper programs in order to 'give' more satisfaction to broader employees in working-environment of the State Secretariat."