Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas tentang organisasi pembelajar yang memungkinkan organisasi dapat beradaptasi lebih baik dan lebih cepat terhadap perubahan lingkungan yang begitu cepat terjadi. Permasalahan dalam penelitian ini bagaimana peta potensi Learning Organization (yang mencakup kelima sub-sistem menurut Marquardt : Learning, Organization, People, Knowledge dan Technology) di BPSDM Hukum dan HAM dan strategi apa yang harus dilakukan untuk membangun Learning Organization tersebut, sehingga penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai peta potensi Learning Organization di BPSDM Hukum dan HAM dan untuk mengetahui strategi yang harus dilakukan untuk membangun Learning Organization tersebut. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif.Secara metodologis, berdasarkan tujuannya jenis penelitian ini adalah deskriptif yang menggunakan satu variabel. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai BPSDM Hukum dan HAM, dengan teknik pengambilan sampelnya adalah purposive sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 109 orang. Adapun instrumen yang digunakan adalah kuesioner tentang Learning Organization Profile yang dikembangkan oleh Marquardt dalam bukunya "Building the Learning Organization : A System Approach to Quantum Improvement and Global Success".Hasil analisis data dapat diketahui bahwa peta potensi learning organization di BPSDM Hukum dan HAM diperoleh nilai rata-rata untuk setiap sub-sistem adalah (1) Learning : 23,82; (2) Organization : 25,06; (3) People : 24,95; (4) Knowledge : 22,95 dan (5) Technology : 24,64. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini menyimpulkan bahwa di BPSDM Hukum dan HAM memungkinkan untuk dapat dibangun learning organization jika dilakukan usaha keras untuk perbaikan-perbaikan yang significant, karena peta potensinya masih tergolong tidak kuat dan skor rata-ratanya berada di bawah 30 (masih dibawah yang direkomendasikan oleh Marquardt). Maka dari itu harus dibangun strategi-strategi yang significant dari setiap sub-sistem yang ada. Yang terpenting adalah harus ada komitmen terlebih dahulu dari pimpinan, terutama level tertinggi untuk memahami dan menerapkan learning organization itu

---

The thesis discusses a learning organization which enables an organization to make a better and faster adaptation of an environment change which happens so rapidly. The problems of the research are what potential map of the learning organization (which covers Marquardt?s five sub-systems: Learning, Organization, People, Knowledge, and Technology) occurs at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights and what strategy that should be applied to build the learning organization. Therefore, this research aims to elaborate the description of the potential map of the learning organization at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights and to find out the right strategies that should be applied to build the learning organization. This research utilizes a quantitative approach.Methodologically, in accordance with its aims, the type of this research is descriptive using one variable. The population of this research is all employees of the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights and it employs a purposive sampling as the technique of sample taking with a total sample 109 people. While the instrument used is a questioner of the Learning Organization Profile developed by Marquardt in his book "Building the Learning Organization: A System Approach to Quantum Improvement and Global Success".The data analysis results show that according to the potential map of the learning organization at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights, it is learnt that the average scores of the five sub-systems are (1) Learning: 23,82; (2) Organization: 25,06; (3) People: 24,95; (4) Knowledge: 22,95; and (5) Technology: 24,64. On the basis of the results, the research reaches a conclusion that at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights it is possible to build the learning organization if great efforts are conducted in order to obtain significant improvements because the potential map is still regarded weak. Moreover, the average scores are below 30 (still lower than recommended by Marquardt). Therefore, it is necessary to establish significant strategies of each sub-system. The most important point is there should be commitment had by the head of the agency, especially those holding the highest positions, to comprehend and implement the learning organization."

"Dalam menghadapi era globalisasi, dimana perubahan yang terjadi sangat cepat menuntut organisasi untuk segera beradaptasi agar tetap bertahan. Organisasi menciptakan inovasi-inovasi baru guna memberikan nilai tambah. Inovasi yang diciptakan akan sangat menentukan posisi perusahaan di tengah pasar. Inovasi merupakan wujud dari hasil belajar (learning) yang terus menerus dilakukan oleh organisasi, dimana adanya keinginan yang kuat dari setiap anggota organisasi untuk selalu meningkatkan kapasitasnya melalui pembelajaran. Dengan demikian organisasi yang ingin unggul dalam suatu persaingan harus melakukan transformasi terus menerus ke dalam organisasi pembelajar (learning organization).BNI sebagai bank yang telah berumur lebih dari setengah abad dituntut menjadi organisasi pembelajar. Menjadi suatu organisasi pembelajar bukanlah suatu hal yang mudah, untuk itu diperlukan partisipasi dari seluruh elemen organisasi terutama dari unsur pimpinan. Pemimpin sebagai role model dan change agent memiliki peranan yang penting guna mendukung proses pembelajaran yang ada. Dalam organisasi yang dinamis diperlukan pemimpin yang mempunyai wawasan yang luas dan cepat beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Pemimpin harus mempunyai komitmen terhadap pembelajaran dan dapat memotivasi bawahannya untuk terus menerus belajar.Penelitian ini mencoba menganalisis penerapan learning organization di Bank BNI, melalui tingkat persepsi karyawan pada tingkat pimpinan pada Divisi Operasional terhadap 5 subsistem pembelajaran, yaitu Dinamika Pembelajaran, Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Manusia, Pengelolaan Pengetahuan, serta Aplikasi Teknologi. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah learning organization profile yang dikembangkan oleh Prof. Michael. J. Marquardt. Metode penelitian ini bersifat deskriptif dengan sampel sejumlah 68 responden.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa BNI tergolong baik dalam penerapan learning organization. Hal ini ditunjukkan dengan skor masing-masing sub sistem, dimana skor sub sistem dinamika pembelajaran 25,69; Transformasi Organisasi 26,91; Pemberdayaan Manusia 24,35; Pengelolaan Pengetahuan 24,97; dan Aplikasi Teknologi 30,50. Rata-rata dari total skor learning organization di BNI sebesar 26,47 dan skor ini tergolong di atas rata-rata. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa BNI telah mengerti dan memahami pentingnya menjadi organisasi pembelajar.

---

In facing the globalization era where changes happen in a very fast pace, every organization is forced to adapt as quickly as possible in order to survive. Many organizations create new innovations to give additional value to their products. Those innovations are very important to set the company?s position in the global market. Innovation comes from the continuous learning process done by the organization, which needs to be supported by the strong will from every member of the organization to upgrade their capacity through learning. It means that in order for an organization to lead the competition that organization needs to continuously transform itself into a "learning organization".BNI as a bank which has more than half a century experience is also forced to transform into learning organization. Becoming a learning organization is not easy task, for which it is important to have participation from every member of the organization, particularly from the top level managements or leaders. A leaders as a role model and change agent has an important role in supporting the learning process. In a dynamic organization, it is needed to have a leader who has a wide perspective and is able to quickly respond and adapt to the changes in the organization environment. A leader has to have a commitment to the learning process and needs to be able to motivate their subordinates to continuously learning.This research will try to analyze the implementation of learning organization in BNI Bank, by identifying the level of perception of the leader-level employees of BNI at the Operational Division to the five learning sub-systems, which are Learning Dynamics, Organization Transform, Human Empowering, Knowledge Management and Technology Application. Instrument which is used in this research is the learning organization profile developed by Prof. Michael J. Marquardt. The method used in this research is descriptive by taking samples from 68 respondents.The result shows that BNI can be categorized ?good? in implementing learning organization. This is shown by the high scores recorded for each of the sub-system, which are as follows : Learning Dynamics 25.69, Organization Transform 26.91, Human Empowering 24.35, Knowledge Management 24.97, and Technology Application 30.50. The average score of learning organization in BNI is then calculated and found to be 26.47, which is above the average. These results show that BNI has understood and comprehend the importance of becoming a learning organization."

"Perubahan yang terjadi memaksa organisasi untuk melakukan perubahan/transformasi agar dapat bartahan. Salah satu yang terkena dampak dari perubahan adalah Program KB Nasional baik secara internal maupun ekternal. Perubahan internal antara lain berubahnya struktur program KB Nasional dengan efektifnya desentralisasi Program KB Nasional sejak tahun 2004, sedangkan perubahan eksternal adalah tuntutan untuk semakin memperhatikan hak-hak asasi manusia dalam kepemimpinan dan pengelolaan Program KB Nasional sesuai dengan isu internasional.BKKBN sebagai salah satu organisasi penyelenggara administrasi publik harus dapat menyesuaikan diri untuk kesinambungan dinamika perubahan yang telah terjadi dan untuk yang akan datang sulit diramalkan arah dan kepastiannya, BKKBN harus mampu menjadi organisasi yang responsif, kreatif, inovatif adaptif, adoptif, pandai menyesuaikan diri, fleksibel dan antisipatif terhadap berbagai tantangan yang dihadapinya, karena itu harus menjadi organisasi yang terus mau belajar. Untuk itu diperlukan proses belajar (learning) yang dinamis yang juga mengarah kepada terwujudnya learning organization. Dalam Learning Organization, hanya manusialah yang belajar, manusialah yang menguasai data dan mentransformasikannya menjadi ilmu pengetahuan, baik untuk kepentingan pribadi maupun untuk organisasinya. Masalah baru dan situasi politik yang baru menyarankan perlunya pemimpin-pemimpin dengan gaya dan wawasan baru untuk pengelolaan Program KB Nasional dalam mencapai sasaran yang sudah ditetapkan dalam RPMJM 2004 ? 2009. Sebagai salah satu usaha dalam rangka mengantisipasi perubahan, maka sejak tahun 2004, BKKBN mulai mengembangkan Learning Organization, dengan teori yang dikembangkan oleh oleh Prof. Michael J. Marquardt.Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa penerapan learning orgnazation di lingkungan Kedeputian Bidang Informasi dan Pemaduan Kebijakan Program berdasarkan pemahaman masing-masing pegawai baik tingkat Eselon I, II, III, IV dan staf berdasarkan karakteristik : (1) jenis kelamin, (2) usia, (3) jabatan pada saat dilakukan penelitian, (4) masa kerja, (5) pendidikan terakhir saat penelitian dilakukan, (6) pendidikan formal terakhir waktu diterima bekerja di BKKBN dengan menggunakan kuesioner Learning Organization Profile.Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa menurut persepsi seluruh responden secara rata-rata learning organization di kedeputian Bidang Informasi dan Pemaduan Kebijakan Program telah Diterapkan secara luas, namun demikian apabila dilihat dari masing-masing karakteristik responden, terdapat beberapa aspek yang masih pada berada pada nilai Diterapkan sekedarnya, artinya hanya diterapkan pada sebagian tertentu Direktorat atau kadang-kadang diterapkan kepada pegawai tertentu, bahkan pada karakteristik responden tertentu masih mempunyai persepsi Sedikit atau kurang diterapkan.Dari rangkuman analisis terlihat bahwa faktor yang memberikan pengaruh terhadap penerapan learning organization adalah Pendidikan Awal, Pendidikan Akhir, dan Jabatan, dan pada penerapan Secara Penuh dan Secara Luas dalam Learning Organization, dari sisi jabatan sangat didominasi oleh mereka yang telah mencapai Posisi Eselon I dan II. Sementara jika dilihat dari sisi pendidikan, penerapan yang Penuh dan Luas, didominasi oleh mereka yang memiliki pendidikan akhir S2 dan S3., sehingga dapat disimpulkan bahwa learning organization sangat terpengaruh oleh faktor pendidikan selama proses karir berlangsung. Sedangkan dari karakeristik jenis kelamin, masa kerja dan usia, pemahaman responden tidak ada perbedaan. Sehingga disarankan dalam aspek Dinamika Pembelajaran diperlukan peningkatan motivasi belajar kepada kelompok yang berpendidikan akhir SMA, DIII dan S1, dalam aspek Transformasi Organisasi diperlukan peningkatan pemahaman para pegawai kelompok jabatan Eselon III, IV dan staf bahwa penerapan learning organization dapat mendukung pencapaian visi misi organisasi, dalam aspek Pemberdayaan Manusia, mengoptimalkan peran pada Pejabat Eselon I dan II dalam pembelajaran kelompok, aspek Pengelolaan Pengetahuan disarankan untuk memberikan kesempatan studi banding dan menghadiri konferensi kepada kelompok jabatan Eselon III, IV dan Staf, sehingga mempunyai keberanian dalam penyajian/presentasi hasil kegiatan, dan dalam aspek Transformasi Teknologi agar lebih mengoptimalkan pemanfaatan Teknologi Informasi dalam setiap kegiatan.

---

The changing environment forces an organization to adapting or transforming in order to survive. One that experiecing this impact is Family Planning program, externally and internally. The internal change is restructuring of the Family Planning program prior to effective issuance of decentralization policy on Family Planning since 2004. Whereas the external change with regard to notion of human rights in leadership and the Family Planning in accordance to international issues.BKKBN as one organization that deliver public administration should cope with its dynamic changes which may pose dificulty or uncertainty of its future. BKKBN should yield into a resposinve, creative, innovative, adaptive, adoptive, flexible, and anticipative toward all challenges. Therefore BKKBN should attempt to learn as an organization. The learning process should be dynamic directed to effective learning organization. In Learning Organization, only human who learn, these human utilize and transform data into sciences or information, both for their personal or organizational needs. New challenges or situation lead new leaders to apply new style and paradigm to managed Family Planning program to achieve its goals stated into the Middle Term Development Plan 2004 ? 2009. As one effort to anticipate these changes, since 2004 BKKBN applies Learning Organization, utilizing its theory developed by Prof. Michael J. Marquardt.This study aims at analyzing the application of the learning orgnazation at BKKBN specifically at the Line Deputy of Family Information and Program Policy Integration, according to the level of understanding among officials of echelon I, II, III, IV and staff according to their characteristics: (1) gender, (2) age, (3) position at time of the study, (4) duration of working, (5) the highest educational level attained, (6) last formal education received when serving BKKBN, using Learning Organization Profile.Result of the study indicates that based on reposndents? perception, on average learning organization has been applied widely at the Line Deputy of Family Information and Program Policy Integration. However, if one would analyse in detailed each characteristic, there are several aspects that valued as partly applied, meaning this is only applied in certain Directorate or among certain employees. Furthermore, some characteristics indicate perception valued as least applied.Conclusion of the analysis shows that factors affecting the application of learning organization are initial education, last education, and position. Whereas those who apply full or widely Learning Organization, are those dominated from Echelon I and II. From educational level variable, those apply full or widely are dominated those graduated from Masters or Doctoral. In other word, learning organization is highly affected by education factor during serving one?s career. While based on variables of gender, duration of working, and age, the perception among respondents do not differ. As recommendation, learning dynamic is essential in enhancing motivation among employess with educational level at Senior High School, Diplome-3, and Bachelor Degree. In aspect organizational transformation, those who need improvement are emplloyees at Echelon III, IV, and staff. They need to learn that application of learning organization can support the achievememnt of vision and missions of the organization. In aspect human resources development, the role of senior officials at Echelon I and II is required in term of group learning, sciences management, giving opportunities for comparative studies or attending international-scaled conferences for officials of Echelon III, IV or Staff, so that they have encouragment to present their activities, and also in technology transformation in order to optimize the utilization of Information Technology in each program activity."

"Dalam beberapa dasawarsa terakhir, teknologi informasi telah menumbuhkan suatu ekonomi baru dimana pengelolaan informasi dan pencarian ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadi sumber utama produktivitas. Situasi bisnis internasional sangat cepat berubah dan untuk bisa bertahan dibutuhkan kemampuan untuk belajar secara terus menerus agar bisa beradaptasi dengan situasi tersebut. Hal tersebut mendorong lembaga bisnis di manapun untuk dapat bertransformasi secara signifikan serta menjadi Organisasi Pembelajar (learning organization) . Artinya, menjadi learning organization atau sebuah organisasi pembelajar merupakan tuntutan bagi setiap organisasi. Demikian pula halnya bagi industri perbankan di Indonesia yang berkembang sangat pesat dan menghadapi tantangan bisnis secara global. Bank ?ABC? yang merupaan bank hasil merger dari 4 (empat) Bank BUMN di Indonesia, juga merupakan pelaku bisnis yang menghadapi tantangan untuk dapat bertransformasi menjadi sebuah organisasi pembelajar.Penelitian ini mencoba menganalisa pemanfaatan dan penerapan learning organization di Bank ?ABC?, melalui pengukuran tingkat persepsi karyawan Bank ?ABC? pada berbagai tingkatan (manager, officer dan clerk), terhadap 5 (lima) subsistem pembelajaran, yaitu: Dinamika Pembelajaran, Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Manusia, Manajemen Pengetahuan serta Aplikasi Teknologi. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan metode survei dengan sampel sebanyak 306 responden yang diambil secara purposive dengan melihat tingkatan jabatan karyawan Bank ?ABC? yang berada di Learning Center dan Kantor Pusat Bank ?ABC? selama bulan Mei 2008. Dimana instrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan Learning Organization Profile yang dikembangkan oleh Prof. Michael J. Marquardt dari Global learning Associates, Virginia, USA.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan Bank ?ABC? telah menerapkan 5 (lima) aspek yang saling terkait dalam Organisasi Pembelajar. Hal ini ditunjukkan dari penilaian yang baik pada aspek/subsistem Dinamika Pembelajar, Aplikasi Teknologi,Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Manusia, dan Pengelolaan Pengetahuan. Secara berturut skor yang diperoleh adalah sebagai berikut: Skor untuk Dinamika Pembelajaran 25,34, Transformasi Organisasi 29,97, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 26,70, Manajemen Pengetahuan 26,33 dan Aplikasi Teknologi 25,12 skor yang diperoleh Bank ?ABC? terhadap penerapan 5 (lima) subsistem diatas tergolong diatas rata-rata.

---

In the last decades, technology information had grown a new economic era, were management information and the search of knowledge had been the main productivity. International business had the ability to adapt to its fast changing environment it is critical and in order to survive every organization need to become a learning organization. Banking industry in Indonesia had no different, and strife to become major player in the regional business. Bank ?ABC?, one of the important banking institutions in the country, is also encountering such challenges to adapt to the global business environment and to become an effective learning organization.The main purpose of this research is to describe and analyzed the benefit and the implementation of learning organization profile in Bank ?ABC? which is built from 5 subsystems that are linked one another. The 5 subsystems are: Learning Dynamics, Organization Transformation, People Empowerment, Knowledge Management and Technology Application, at several level of employee (middle officer, junior officer and clerk). This research utilizes survey method of Learning global learning Associates, Virginia, USA. The instrument consists of 5 mentioned-subsystems where each of the subsystem consists of 10 statements. The means score from each of research variables are calculated and compared. This research uses 306 respondents from Bank ABC Learning Center and Headquarter; all respondents were requested to give their perception and feedback of 5 sub systems that has been implemented by Bank ?ABC?. Each statement was rated by scale has a score from 1-4, designed by Marquardt.The research result shows ?good? score in all aspects of subsystems, and the result that Bank ?ABC? scored above in average are ?good?. Such results indicates that Bank ?ABC? has already been implemented the five above-mentioned subsystem in the organization."

"Perkembangan harga minyak dunia yang terus meningkat seiring dengan semakin berkurangnya cadangan minyak dunia, pemanasan global sebagai dampak dalam penggunaan bahan bakar yang dapat mencemari lingkungan, dan kebutuhan energi yang semakin meningkat dengan perbandingan energi tersedia tidak sebanding sehingga diperlukan energi alternatif dari yang ada dengan energi baru terbarukan menjadi permasalahan dunia termasuk Indonesia. PPPTMGB "LEMIGAS" adalah lembaga penelitian dan pengembangan milik pemerintah yang beroperasi dalam bidang hulu dan hilir minyak dan gas bumi (migas) memiliki peran besar dalam perkembangan industri migas melalui penelitian, perekayasaan dan pengembangan bidang migas di Indonesia. PPPTMGB ?LEMIGAS? melaksanakan penelitian - penelitian terapan untuk mengembangkan teknologi dibidang minyak, gas dan panas bumi. Organisasi pembelajaran merupakan organisasi yang memiliki kesungguhan dalam belajar secara terus-menerus dan secara bersama-sama dan berusaha untuk mentransformasikan pengetahuannya lebih baik lagi bagi keberhasilan organisasi. Transformasi pengetahuan berfungsi mengintegrasikan, mengkombinasikan dan menyelaraskan pengetahuan hasil belajar individual menjadi human capital organisasi sebagai hasil belajar organisasional. Jalur transformasi pengetahuan dibangun oleh lima disiplin belajar yang dikembangkan oleh Senge (1990) yaitu Disiplin Keahlian Pribadi, Disiplin Berbagi Visi, Disiplin Model Mental, Disiplin Bepikir Sistem dan Disiplin Tim Pembelajar.Berdasarkan pada uraian di atas penelitian ini dilakukan untuk menganalisis keterampilan belajar dan kualitas jalur transformasi pengetahuan pada PPPTMGB ?LEMIGAS? sebagai upaya dalam membangun organisasi pembelajar. Metode penelitian ini adalah eksplanatif dengan teknik analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling). Populasi dan sampel penelitian ini adalah para pegawai PPPTMGB ?LEMIGAS?. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden.Penelitian ini menemukan model struktural dalam membentuk pola kualitas jalur transformasi pengetahuan yang good fit didapatkan adalah bahwa keterampilan belajar mempengaruhi pembelajaran organisasi melalui disiplin keahlian pribadi, selanjutnya keahlian pribadi mempengaruhi disiplin berpikir sistemik, berikutnya berpikir sistemik mempengaruhi disiplin berbagi visi, pada bagian selanjutnya, berbagi visi mempengaruhi disiplin model mental, dan terakhir disiplin model mental mempengaruhi disiplin pembelajaran tim. Dengan hasil penelitian tersebut upaya membangun organisasi pembelajar pada PPPTMGB ?LEMIGAS? dengan menguatkan jalur dari keterampilan belajar untuk pembelajaran organisasi melalui disiplin keahlian pribadi, selanjutnya keahlian pribadi menuju disiplin berpikir sistemik, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, dan terakhir disiplin pembelajaran tim.

---

The world fuel price continuously increments despite issues of world oil reserves reduction, global warming and environment pollution caused by fuel utilizations. As the available energy resources are not able to meet the increasing fuel demand, the invention of alternative and renewable energy becomes a main concern for the world and for Indonesia as well.PPPTMGB "LEMIGAS" is a government-owned research and development institution operating in oil and gas upstream and downstream unit. It plays a major role in oil and gas industry development through research, engineering and development of oil and gas in Indonesia. PPPTMGB "LEMIGAS" conducts research and application to deploy technology in oil, gas and earth heat. These activities represent the institution?s role and responsibility, that is, to provide new ideas and guidelines to government for policy decision-making purpose and to solve problems related to oil and gas industry. A learning organization is recognized by its perseverance to undergo a continous and cooperative learning and to transform the gained knowledge to execute organization?s winning strategies. Knowledge transformation serves as a way to integrate, to combine and to balance individual learning result to be an organization?s human capital and further as an organizational learning result. Knowledge-transformation path is developed based on five learning disciplines by Senge (1990): Individual Skill Discipline, Sharing Vision Discipline, Mental Model Discipline, Systemic Thinking Discipline and Learning Team Discipline.This research is carried out to analysis learning skill and quality of knowledge-transformation path at PPPTMGB ?LEMIGAS? as an endeavour of developing a learning organization. The Research use the explanatif metode with collected data is analyzed using SEM (Structural Equation Modeling). Population and samples of this research are employees of PPPTMGB LEMIGAS?. Data collection method of this research is questionnaire distribution to all respondents.The research results in findings of structure model in developing good fit pattern of knowledge-transformation path : learning skill affects organization learning through individual skill discipline; further, individual skill affects systemic thinking discipline; later, systemic thinking influences sharing vision discipline; and then sharing vision discipline influences mental model discipline and finally, mental model discipline affects learning team. Findings in this research is further used to develop a learning organization at PPPTMGB ?LEMIGAS? by strengthening learning skill path of organization learning through individual skill discipline, further individual skill to systemic thinking discipline, sharing vision discipline, mental model discipline, and finally, learning team discipline."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh yang terjadi antara learning organization terhadap kinerja pegawai dengan employee engagement sebagai variabel mediasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian diperoleh dari data sekunder dan survei yang dilakukan pada 83 pegawai Ground Handling PT. Gapura Angkasa dengan menggunakan metode non-probablity sampling dengan metode accidental. Penelitian ini menggunakan analisis regresi dengan causal step dan sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung diantara variabel-variabel utama. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa learning organization mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai secara signifikan. Hasil penelitian ini juga menunjukan adanya indikasi bahwa learning organization dapat mempengaruhi employee engagement, disisi lain employee engagement juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil analisis penelitian ini juga mengindikasikan bahwa learning organization secara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai dengan employee engagement sebagai variabel Intervening.

---

---

Aims of this study is to analyze the effect between learning organizations on employee performance with employee engagement as a intervening variable. This study uses a quantitative approach. The data obtained from secondary data and surveys conducted on 83 Ground Handling employees of PT. Gapura Angkasa using non-probablity sampling, with the accidental method. This study uses regression analysis with causal step and sobel test to examine the direct and indirect effect between the main variables. The results indicate that the learning organization has a significant influence on employee performance. The results of this study also indicate that there is an indication that learning organizations can affect employee engagement, on the other hand employee engagement can also affect employee performance. the analysis of this study also indicate that learning organizations indirectly affect employee performance with employee engagement as a Intervening variable.

"

"ABSTRAK

Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pendapat responden tentang: 1.

pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN tahun 2001. 2. Kesesuaian jumlah

pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggungjawab).

3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan

peralatan teknologi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas di

BKN, baik rutin maupun di luar tugas rutin 6. Penerapan konsep learning organization di BKN

dan karakteristiknya. 7. Korelasi antara butir angka (1), (2), (3), (4), (5), dan (6) tersebut di atas.

Tujuan Penelitian adalah mengetahui pendapat responden tentang: 1. Pencapaian sasaran program

dan pengembangan SDM BKN. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job

description dan hirarki (perintah serta tanggung jawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan

fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknoiogi dan manfaatnya

dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas rutin dan di luar tugas rutin. 6. Penerapan

konsep learning organization dan karakteristiknya di BKN Pusat dan Kantor Regionalnya. 7.Hasil

analisis tabulasi silang /cross tab dan korelasi elemen yang berkaitan.

Data dikunipulkan dengan riset kepustakaan kuesioner, observasi, dan wawancara. Dengan

menggunakan distribusi frekuensi dan tabel silang, serta hubungan kausalitas antar elemen

dengan menggunakan korelasi Range Spearman?s, data tersebut dianalisis secara deskriptif

kualitatif.

Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan 6 hal: 1. Keberhasilan sasaran program

BKN tahun 2001 dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sasaran program pengembangan SUM EKN,

uraian tugas/job description dan kerja sama kelompok/team work. Demikian pula keberhasilan

sasaran program pengembangan SDM di BKN dipengaruhi oleh uraian tugas/job description,

hirarki perintah dan kerja sama kelompok/team work. Agar sasaran program BKN dan sasaran

program pengembangan SDM di BKN semakin tercapai, maka uraian tugas/job description perlu

disempurnakan serta mempertahankan balikan meningkatkan kerja sama kelompok/team work

yang telah berjalan dengan baik. 2. Di BKN terjadi ketidaksesuaian antara jumlah pegawai dengan

kebutuhan organisasi, untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya analisis kebutuhan (need

analysis) dan perencanaan yang matang (man power planning) dalam menentukan berapa jumlah

(kualifikasi) pegawai yang benar-benar diperlukan. 3. Uraian tugas/job description di unit kerja

responden ternyata tidak lengkap, tetapi pelaksanaan uraian tugas/job description tersebut telah

dijalankan dengan cukup baik. Hal ini ditunjukkan oleh kerja sama kelompok/team work yang

sering dilakukan dan hirarki perintah yang telah sesuai. 4. Pendapat responden terhadap hirarki

perintah maupun hirarki tanggung jawab, meskipun persentase tertinggi adalah telah

sesuai dengan tingkat kewenangan masing-masing pejabat 8104, tetapi persentasenya masih di

bawah 50 persen. Untuk meningkatkannya perlu dirumuskan kembali hirarki perintah dan

tanggung jawab tersebut dalam arti wewenang dan tanggung jawab tersebut tidak menumpuk di

level pejabat tingkat atas tetapi harus dimulai dengan pemberian/pendelegasian wewenang dan

tanggung jawab yang semakin besar kepada pejabat yang lebih rendah tingkatannya agar

organisasi BKN semakin adaptif dan fleksibel. 5. Di BKN tidak sepenuhnya tersedia peralatan

dengan mengggunakan teknologi misalnya komputer, telepon, faximile, dan kendaraan dinas,

meskipun sebagian besar responden menyatakan bahwa pekerjaannya dikerjakan dengan peralatan

teknologi, dan di lain pihak peralatan teknologi tersebut sangat membantu dalam penyelesaian

tugas. Untuk menunjang kondisi tersebut maka pemenuhan kebutuhan peralatan teknologi perlu

dìtingkatkan. 6. Sebagian besar responden menyetujui di 8104 perlu penerapan konsep organisasi

pembelajaran (learning organization), yaitu organísasi yang didasarkan pada kemampuan dan

kompetensi SDM sehingga mampu menghadapi tantangan organisasi di masa depan. Untuk

mewujudkannya: a. Diperlukan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat

individu/organisasi belajar terutama dalam membangun budaya belajar di kalangan individu dari

proses pemberdayaan SDM yang mendukung terciptanya kreativitas, inovasi dan knowledge

creation, b. Menanamkan jiwa entrepreneurship. c. Membangun budaya kerja dalam kelompok

(team work). d. Komitmen pimpinan terhadap penciptaan organisasi pembelajaran merupakan

unsur yang sangat penting.

Dari hasil penelitian ada dua hal yang perlu mendapat perhatian berkaitan saran kebijakan:

1. Agar pencapaian sasaran strategi BKN termasuk pengembangan SDM nya baik jangka pendek

(1 tahun) maupun jangka panjang (5 tahun), berpedoman pada visi, misi, dan strategi 8104 yang

telah ditetapkan. Untuk itu visi, misi maupun strategi tersebut perlu segera disosialisasikan kepada

seluruh pegawai BKN, serta melaksanakannya. Agar baik vlsi, misi, dan strategi tersebut berhasil

sesuai yang diharapkan, maka diperlukan dukungan dan kerja keras dari seluruh pegawai BKN,

termasuk stake holders-nya. 2. Mengingat perubahan lingkungan strategis yang cepat dan

menuntut penyesuaìan kompetensi pegawai yang cepat pula, maka diperlukan pengembangan

organisasi pernbelajaran (learning organization). Setiap pegawai BKN perlu terus belajar dengan

mengikuti Diklat pegawai, pendidikan formal, atau dengan inhouse training. Belajar di tempat

kerja dengan bimbingan pimpinan atau teman sekerja, hal tersebut sangat efektif dalam

mendorong peningkatan kemampuan pegawai dan kinerja organisasi BKN. Guna menanamkan

jiwa entrepreneurship, maka tindakan yang perlu ditempuh antara lain dengan mendirikan

?incubator business center?.

"