Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengukuran kinerja digunakan secara luas oleh unit-unit bisnis dan industri untuk meng-asses- kemajuan atau progres dari rancangan tujuan dan sasaran secara kuantitatif untuk mencapai keefektifan dan efisiensinya. Pengukuran kinerja memberikan informasi yang dibutuhkan manajemen untuk pengambilan keputusan yang efektif. Pengukuran kinerja maintenance menjadi elemen penting dari pemikiran strategis bagi pemilik aset dan pengelola aset.Maintenance Scorecard adalah suatu pendekatan yang didesain untuk membantu dalam pembuatan dan pengimplementasian strategi dalam pengelolaan asset-aset perusahaan, diaplikasikan melalui suatu hirarki tujuan atau pendekatan yang terstruktur melalui tiga level fundamental yaitu corporate, strategic dan functional. MSC melalui tiap indikator yang kuantitatif dalam tiap level perusahaan mengukur performa dalam asset management tentang apa yang dilakukan, bagaimana kinerja selama ini dan bagaimana performa setiap tindakan yang sudah dilakukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terdapat 6 perspektif pengukuran performa dalam MSC yaitu productivity, cost effectiveness, safety, environmental dan learning perspective. Penelitian ini dilakukan untuk merancang Maintenance Scorecard pada PT.XY sebagai perusahan percetakan uang.Hasil rancangannya adalah adanya usulan hirarki indikator (KPI) dari setiap level perusahaan yang terbagi dalam tiap perspektif MSC. Dari 6 perspektif pada MSC dihasilkan sebanyak 39 usulan indikator performa yang relevan, yang terbagi menjadi : 14 indikator productivity, 8 indikator cost effectiveness, 4 indikator safety, 8 indikator quality, 3 indikator environmental dan 1 indikator learning perspective. KPI yang dihasilkan dari rancangan MSC kemudian dibobotkan dengan metode Analytic Network Process (ANP) menggunakan software super decision. Keluaran dari software adalah urutan prioritas KPI.

---

Performance Measurement used widely by business and industrial units for assesing the improvement or progress of designed targets and goals quantitavely to achieve effectiveness and efficiency. Performance measurement give information required by management for the effective decision making. The measurement of maintenance performance has become an essential element of strategic thinking of asset owners and asset managers.Maintenance Scorecard (MSC) is an approach which is designed to assist the strategy development and implementation in company asset management, it is applied through the hierarchical of goals or structured approached into three fundamental level that is corporate, strategic and functional. MSC through its quantitative indicators in every company level measure the asset management performance about what have to do, how is the current performance and how is the performance of the action taken to achieve company goals. There are 6 perspectives of performance measurement in the MSC that is productivity, cost effectiveness, safety, quality, environmental and learning perspectives. This research goal is to design Maintenance Scorecard in PT. XY as banknote printers. The design result is a suggestion of the hierarchical indicators (KPI) in every company level stated in each MSC perspective.Based on the 6 MSC perspective the results 39 suggested relevan performance indicator that is : 14 indicators for productivity perspective, 8 indicators for cost effectiveness perspective, 4 indicators for safety perspective, 8 indicators for quality perspective, 3 indicators for environmental perspective and 1 indicator for learning perspective. The suggested KPI result from MSC design is weighted using Analytic Network Process (ANP) method processed with super decision software. The output is the priority of KPI."

"Sistem pengukuran kinerja harus secara efektif dapat dimonitori melalui KPI sebagai matriks pengukurannya. BSC merupakan sistem pengukuran kinerja yang melalui strategy mapnya dapat mengidentifikasi hubungan antar sasaran strategis yang ada di dalamnya dengan finansial sebagai goal akhir. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh KPI pada Departemen LMO sebagai rantai pasok di CNOOC SES Ltd. yang telah menerapkan BSC. Selanjutnya dicari keterkaitan antar KPI dan strategic objective dengan menggunakan metode ANP, sehingga dapat dicari pula Strategic objective yang paling berpengaruh. Hasil yang didapat yaitu terdapat 5 KPI baru untuk BSC LMO. Komputasi ANP menunjukkan bahwa improve inventory management merupakan strategic objective yang paling besar pengaruhnya terhadap strategic objective lainnya.

---

Performance measurement system should effectively be monitored through KPIs as a measurement matrix. BSC is a performance measurement system through it‟s strategy map can see the strategic objective relations in it with financial as final goal. The purpose of this study is to obtain KPIs LMO in LMO Department as supply chain at CNOOC SES Ltd. that have implemented the BSC. Subsequently sought inter-relation between strategic objectives and KPIs using ANP method, so that can be searched also the most influential strategic objective. The result is there are 5 new KPIs for BSC LMO. ANP computation shows that improve inventory management is a strategic objective the greatest influence on other strategic objectives."

"Sebelum tahun 2008, PT. XYZ tidak memiliki suatu sistem penilaian kinerja untuk menilai kinerja para karyawannya. Khususnya di Departemen Penjualan dan Pemasaran, kinerja hanya diukur berdasarkan pada prestasi pegawai dalam mencapai target penjualan yang telah ditetapkan setiap tahun. Sebagai penghargaan terhadap prestasi tersebut, diberlakukan sistem pemberian imbalan berupa bonus atas target penjualan tertentu. Namun, sistem ini dirasakan tidak selalu menjamin karyawan untuk termotivasi mencapai target penjualan yang lebih tinggi atau memperbaiki kinerja yang kurang. Oleh karena itu, pada tahun 2008, disusun dan diterapkanlah suatu sistem penilaian kinerja oleh manajer lini di Departemen Penjualan dan Pemasaran tersebut. Namun, penerapan sistem baru ini juga masih dirasakan belum memperlihatkan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Maka, dari kasus tersebut, dilakukanlah penelitian ini untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan tersebut dan bagaimana dampaknya terhadap penentuan kompensasi, sehingga dapat diketahui juga apakah ada permasalahan atau kekurangan-kekurangan yang perlu diperbaiki dalam sistem tersebut. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat analisa eksploratif, dimana data kuantitatif yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner akan diterjemahkan ke dalam angka yang dianalisa secara statistik, dan kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa kualitatif untuk hasil laporan. Pada akhir penelitian, hasil laporan juga akan merekomendasikan prinsip-prinsip sistem penilaian kinerja dan kompensasi/rewarding yang baik bagi karyawan di bagian penjualan dan pemasaran untuk pertimbangan perusahaan.

---

Prior to 2008, a performance appraisal system had not been applied at PT. XYZ in order to evaluate the performance of its employees. The performance of sales and marketing forces was only assessed based on their achievement of certain levels of sales targets, which had been set up every year. In order to reward such achievement, the employees were given a certain amount of bonuses of each target levels. However, this kind of system was not good enough to motivate their employees in order to achieve a higher sales target level or at least to improve their performance.

Furthermore, in 2008, the new manager of sales and marketing department had decided to develop a performance appraisal system for the sales forces. Unfortunately, the system has not showed a significant result in improving the employees? performance or motivating the forces.

Therefore, based on the case, this research is conducted to seek employee?s perception on the current performance appraisal system and how it influences the ompensation system in order to find out if there is a problem in the system to be solved or the needs of revision.

This research uses a quantitative method with an explorative analytical design. The data obtained from the questionnaires would be interpreted in numbers for statistic analysis purpose, and later they would be converted again into the qualitative form to describe the overall results.

At the end of the research, a recommendation containing some principals of the performance appraisal system and compensation/rewarding for the sales and marketing forces would be proposed to the company for their consideration."

"Penelitian ini adalah mengenai pengukuran kualitas layanan yang diberikan oleh penyedia jasa outsourcing di Departemen TI pada Bagian Telecom & Network, pada team Service Area & Transmision Operation Chevron Indonesia Company wilayah operasi Kalimantan. Pengukuran kinerja outsourcing yang dilakukan selama ini lebih didasarkan pada kesepakatan tingkat layanan atau service level agreement yang lebih terfokus pada kinerja teknis. Pengukuran kualitas layanan ini didasarkan pada konsep kepuasan pelanggan dengan menggunakan model adaptasi SERVQUAL untuk pelayanan TI. Metode ini sebelumnya banyak digunakan pada industri penjualan, namun sudah diadaptasi untuk pengukuran kualitas layanan lainnya seperti pada layanan TI. Pengukuran ini melengkapi pengukuran kinerja TI yang selama ini lebih bertumpu pada kinerja teknis dan belum mengukur kualitas layanan dari sisi pengguna. Survei ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner SERVQUAL yang dimodifikasi kepada pengguna layanan TI di wilayah operasi Kalimantan. Kuesioner menggunakan format tiga kolom yang akan mengukur tingkat harapan ideal dan minimum serta persepsi yang diterimanya. Kemudian konsep zona toleransi digunakan untuk melihat item atau dimensi mana dari kualitas layanan yang memiliki nilai yang sama, melebihi atau kurang dari persepsi pelanggan. Penelitian ini menganalisa layanan yang diharapkan oleh pelanggan dengan menggunakan gap analisis berdasarkan dimensi SERVQUAL yang diadaptasi untuk layanan teknologi informasi. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa layanan dari penyedia jasa outsourcing operasioanl TI masih berada dibawah harapan ideal dari pengguna layanan. Namun hasil dari zona toleransi layanan menunjukan semua item dari persepsi kualitas layanan masuk dalam zona toleransi, artinya pengguna masih bisa menerima layanan dari penyedia jasa outsourcing meskipun belum mencapai harapan yang ideal.

---

This research is about measurement of the quality of services provided by IT outsourcing providers in the Department of Information Technology on Telecom & Network section, the team Transmision & Service Area Operation Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation region. Measuring the performance of the outsourcing provider of IT Operation is currently almost done based on service level agreements or SLA and it's more focused on technical performance.

This study of the quality of service measurement is based on the concept of customer satisfaction by using the SERVQUAL model where is already the adapted for information technology. This method has been used in many previous industry such marketing, but have been adapted for the measurement of quality of service on other services such as information technology. Survey was conducted with distributed of modified SERVQUAL questionnaire to users in Chevron Indonesia Kalimantan Operation Area.

The questionnaire format using the three-columns that will measure the level of ideal and minimum expectations and perceptions of service. Then the zone of tolerance concept is used to view the items or dimensions of service quality which has the same value, or less than the perception of customers. This study analyzes the service expected by customers using a gap analysis based on the SERVQUAL service dimensions that was adapted for IT.

Results this research indicate that the service quality of IT operation outsourcing providers still under ideal expectations of users. However, results from the zone of tolerance shows all the items is in the zone of tolerance, those means users can still accept quality of services were delivered by outsourcing service providers even that service have not reach the ideal yet."

"Penelitian ini berfokus pada pengukuran kinerja kontraktor jasa kapal tanker minyak yang mendistribusikan minyak keseluruh Indonesia melalui jalur perairan. Model dan pengolahan data mengunakan metoda Multi Atttibute Utility Theory (MAUT) yang merupakan teori pengambilan keputusan dengan multi kriteria dan multi alternatif. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan kuisioner, sedangkan analisis dilakukan dengan merujuk pada standar dan pendapat para ahli di perusahaan yang bersangkutan. Dari analisis terhadap hasil wawancara, didapat pengukuran kinerja terhadap 7 kontaraktor kapal tanker minyak dan diperingkatkan dengan hasil Berlian Laju Tanker pada peringkat pertama diikuti oleh Puteri maju sukses pada peringkat 2, Humpuss intermodal pada peringkat 3, Pelumin pada peringkat 4, Sukses ocean K Line pada peringkat 5, Bumi International Tanker pada peringkat 6 dan Karsa Wiyana pada peringkat 7. Dari 7 kontaktor tersebut terdapat 3 kontraktor yang memiliki nilai dibawah 14,4 (target pencapaian 60% dikatagorikan baik) yaitu Sukses ocean K Line pada peringkat, Bumi International Tanker dan Karsa Wiyana yang harus diperbaiki.

---

This research focus at measurement for performance of oil tanker?s contractors that distributing oil for Indonesia through territorial water band. Model and data processing with Multi Attribute Utility Theory ( MAUT) method representing theory of multi criteria and multi alternative decision making. Data collecting conducted with interview and questionnaire, while analysis is done refer to standard and expert?s opinion of the company.

From analysis to result interview, got a performance measurement to 7 contractors of oil tanker and rating with Berlian Laju Tanker at the first followed by Puteri Maju Sukses at 2nd, Humpuss Intermodal at 3th, Pelumin at 4th, Sukses Ocean K Line at 5th, Bumi International Tanker at 6th and Karsa Wiyana at 7th. From 7 contractors, there are 3 contractor owning value under 14,4 ( attainment 60% of total performance ) that is Sukses ocean K Line, Bumi International Tanker and Karsa Wiyana have to be improved."

"Thesis ini membahas mengenai hubungan antara variabel Pelatihan (X1) dan variabel lingkungan kerja(X2) sebagai variabel bebas dengan Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat, di Novotel Nusa Dua Bali. Populasi dari penelitian ini adalah para karyawan front office Novotel Nusa Dua Bali, yang berjumlah 31 orang, dan teknik sampling yang digunakan penulis adalah studi sensus. Sedangkan untuk penilaian kinerja yang diambil dari konsumen akan menggunakan Sample random sampling dimana jumlah konsumen yang digunakan sebagai sampel adalah 31 orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner dan wawancara. Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert. Untuk melihat adanya hubungan antara variabel X1 dengan Y, dan X2 dengan Y, digunakan uji spearman rank. Penulis menggunakan analisis deskriptif dari jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang diajukan dalam kuisioner dan hasilnya ditampilkan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Berdasarkan hasil analisis rank spearman diperoleh hasil, nilai hubungan sebesar 0.516 antara variabel X1 dengan variabel Y, dengan tingkat signifikansi sebesar 0.003, dan hasil analisis antara X2 dengan Y diperoleh hasil, nilai hubungan sebesar 0.575 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.001,oleh karena hasil keduanya lebih kecil dari nilai α yang ditetapkan yaitu 0.05, maka hasil ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara X1 dengan Y dan X2 dengan Y. Diperoleh kesimpulan adanya pengaruh secara signifikan antara pelatihan dan lingkungan kerja dengan kinerja.

---

This research aim to know is there any positif correlation between training and work environment variable with employees performance in Novotel Nusa Dua Bali. The responden for this research was taken from two population, frist from all front office employees and for the sample technique writer used sensus. Second population was teken from the customer for adjust the performance of the employees. The sample technique dor this population used sample random sampling. From each population will be taken 31 person for the reasearch. This data has been collected by using close questionnaire method and interview.

The measurement scale for this research using likert scale. To see the correlation between X1 with Y, and X2 with Y writer using rank spearman method, and using descriptive analysis and frequency table for analyzing the result.

According to rank spearman the result are , correlation value between X1 with Y is 0.516 with significance 0.003, and correlation value between X2 with Y is 0.575 with significance 0.575 and the result shows that between X1 with Y and X2 with Y have a strong significant correlations. The conclusion there is a significant impact from Training variable (X1) and Work environment variable (X2) to Employee Performance variable (Y)."

"Pengukuran kinerja adalah suatu alat yang dapat digunakan sebagai alat evaluasi implementasi strategi perusahaan. Kinerja suatu perusahaan dapat diukur dari sisi keuangan dan non keuangan. Penelitian ini melakukan pengukuran kinerja dari sisi keuangan perusahaan. Metode pengukuran yang digunakan antara lain Economic Value Added (EVA), EVA Momentum, dan Market Value Added (MVA). Selain itu, penelitian ini juga melihat nilai pasar EVA Momentum yang tersirat serta melihat hubungan antara EVA Momentum dengan Market Value Added (MVA). Objek penelitian yang digunakan adalah empat perusahaan go public pada industri properti dan real estat dari tahun 2009-2013. Hasil penelitian menunjukan kinerja yang berbeda dari setiap pengukuran yang digunakan. Berdasarkan pengukuran EVA dan EVA Momentum, kinerja perusahaan yang baik diperoleh PT Alam Sutera Realty Tbk. Sedangkan dengan menggunakan pengukuran menggunakan Market Value Added (MVA), kinerja perusahaan yang terbaik diantara keempat perusahaan di industri properti dan real estat adalah PT Lippo Karawaci Tbk.

---

Performance measurement is a tool to evaluated the implementation of corporate strategy. Company performance can be measured in terms of financial and non-financial. This study was to measure of the company financial performance. The method of measurement used are Economic Value Added (EVA), EVA Momentum, and Market Value Added (MVA). In addition, this research also see the Market Implied EVA Momentum and the relationship between EVA Momentum with Market Value Added (MVA). The writer choose four companies in the property and real estate industry from the year 2009 to 2013. The results showed different performance of each measurement used. Based on the measurement of EVA and EVA Momentum, good performance obtained by PT Alam Sutera Realty Tbk. While using the measurements using the Market Value Added (MVA), the best performance among the four companies in the property and real estate industry is PT Lippo Karawaci Tbk."

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan

---

The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design.

This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."

"Tesis ini membahas mengenai perumusan key performance indicator (KPI) bagi fungsi pengadaan pada Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS) untuk keperluan pengukuran kinerja oleh BPMIGAS. Perumusan KPI tersebut menggunakan pendekatan balanced scorecard yang meliputi perspektif finansial, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian dilakukan dengan studi literatur. KPI fungsi pengadaan KKKS diturunkan dari sasaran strategis fungsi pengadaan KKKS yang merupakan terjemahan dari sasaran strategis yang telah ditetapkan BPMIGAS. Disarankan untuk melakukan pengukuran pada tahun pertama guna menentukan target masing-masing KPI pada tahun berikutnya.

---

This study discusses about the formulation of key performance indicators (KPI) of purchasing function of production sharing contractor for the purposes of perfomance measurement by BPMIGAS. The formulation of the KPIs utilizes balanced scorecard approach which has covered financial, customer, internal business process and growth and learning perspective. KPIs are cascaded from purchasing function's strategic objectives which are translated from BPMIGAS' strategic objectives. It is suggested to measure the achievement of each KPI in the first year implementation in order to set targets for next year's KPI."

"Pengukuran kinerja yang dilakukan perusahaan konsultan IT selama ini hanya berfokus pada aspek finansial. Dimana pengukuran kinerja ini tidak begitu komprehensif dalam mengukur kinerja suatu perusahaan yang mengakibatkan sulit untuk memperbaiki kondisi internal dan eksternal perusahaan sehingga berdampak pada lambatnya laju pertumbuhan perusahaan. Metode performance PRISM yang dikolaborasikan dengan metode IPA dan AHP digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan suatu pengukuran kinerja yang komprehensif dengan melibatkan peran stakeholder untuk melengkapi indikator kinerja yang selama ini diberikan dalam mengukur kinerja perusahaan. Dengan identifikasi kebutuhan dan kontribusi stakeholder, diperoleh indikator kinerja sebagai indikator keberhasilan kinerja perusahaan. Dari penelitian ini diketahui bahwa terdapat 30 indikator kinerja atau KPI yang dapat menggambarkan kondisi kinerja perusahaan, terdiri dari 4 KPI kepuasan stakeholder, 10 KPI strategi, 8 KPI proses, 4 KPI kapabilitas, 4 KPI kontribusi stakeholder.

---

The performance measurement conducted by the IT consultant firms this day focused solely on the financial aspect. Where the performance measurement is not too compherensive in measuring the performance of a company which cause it’s hard to improve the internal and external conditions of a company and has impact on the slow growth rate of a company.

The performance PRISM method colaborated with IPA and AHP methods were used in this study in order to get the a performance measurement comprehensively by involving stakeholder to complete the performance indicators which have been given in measuring the company’s performance. With the identification of the stakeholder needs and contributions, obtained the performance indicators as the success indicators of a company’s performance.

From this research known that there were 30 performance indicators or KPIs which can describe the condition of the company's performance, consisting of 4 KPIs of stakeholder satisfaction, 10 KPIs of strategy, 8 KPIs of process, 4 KPIs of capability, 4 KPIs of stakeholder contributions."