Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Saat ini semakin banyak perusahaan yang melakukan aktivitas diluar negara asalnya. Peningkatan aktivitas internasional tersebut membuat perusahaan mengirimkan pegawainya ke luar negeri. Bekerja di lingkungan baru akan menimbulkan masalah jika pegawai tersebut-atau disebut ekspatriat-tidak dapat menyesuaikan diri. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan kurangnya komitmen terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan negara tempatnya bekerja (Naumann, Widmier, & Jackson, 2000).Beberapa literatur menjelaskan bahwa faktor-faktor pekerjaan dan non¬pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk meninggalkan negara tempat ekspatriat tersebut bekerja. Dengan kata lain, faktor-faktor tersebut dapat memoderasi hubungan antara ketiga variabel diatas. Faktor-faktor pekerjaan meliputi role conflict, role ambiguity, dan karakteristik pekerjaan (yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, dan autonomy). Sedangkan salah satu faktor non-pekerjaan adalah LMX yaitu hubungan antara ekspatriat dengan bawahan yang dikenal baik olehnya.Karya akhir ini membahas rnengenai efek moderasi faktor pekerjaan dan leader-member exchange (LMX) terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Sampel yang diambil adalah ekspatriat yang bekerja di perusahaan perusahaan multinasional di Indonesia. Sekitar 25% kuesioner berhasil dikumpulkan kembali oleh penulis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan general linear model (GLM) untuk mengetahui apakah terdapat efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Hasil yang ditemukan dari pengujian hipotesis adalah role ambiguity memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Role ambiguity juga berpengaruh langsung secara positif terhadap keinginan untuk meninggalkan Indonesia. Penemuan lainnya adalah adalah adanya efek moderasi role conflict terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. LMX juga memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Saran yang dapat diberikan untuk perusahaan yang akan mengirimkan pegawainya untuk melakukan penugasan internasional adalah diperlukannya penjelasan terperinci mengenai pekerjaan di tempat baru, baik mengenai hak-hak yang akan diterima calon ekspatriat dan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya. Selain memberikan informasi yang relevan, perusahaan juga seharasnya memberikan pelatihan kepada calon pegawai yang akan dikirim ke luar negeri.Saran untuk penelitian yang akan datang adalah digunakannya faktor-faktor non-pekerjaan sebagai variabel moderasi antara hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Selain itu, didalam penelitian responden yang paling banyak ditemui adalah responden laki-laki (74%) sehingga sebaiknya untuk selanjutnya dapat memfokuskan pada keinginan ekspatrriat wanita untuk meninggalkan negara tempatnya bertugas.

---

Today many companies are having activities outside their home countries. The increasing international activities make those companies to send their employees abroad. Working in a new environment would be a problem if the employees-or expatriates-cannot adjust themselves. It will lead to job dissatisfaction and lack of commitment and at the end will initiate intention to leave the host country.Some literatures explain that job and non-job factors may influence the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and expatriates' intention to leave. In other words, those factors may moderate the above mentioned variables. Job factors include role conflict, role ambiguity, and job characteristics (comprises skill variety, task identity, task significance, and autonomy). Meanwhile one of non-job factors is leader-member exchange (LMX) which is the relationship between expatriate and local employee.The thesis is discussing about the moderation effect of job factors and LMX on the relationship between job satisfaction and organizational commitment and intention to leave Indonesia. The sample of this research is expatriates who work in multinational companies in Indonesia. Around 25% questionnaires are completed and returned. Hypotheses test was conducted using general linear model (GLM) to find out the moderation effect of job factors and LMX on job satisfaction and organizational commitment and intention to leave.The results show that role ambiguity has a moderation effect in the relationship between expatriates' job satisfaction and organizational commitment and intention to leave as well as positively relates to intention to leave. Role conflict also moderates the relationship between expatriates' job satisfaction and intention to leave. Another finding that LMX has a moderation effect in the relationship between organizational commitment and expatriates' intention to leave There are some recommendations for companies which want lo send their employees abroad. First, they need to provide detail descriptions about the job in the new workplace, both rights and obligations. Next is employees' training prior to their international assignment.For future research, non job factors could be used as the moderator variable in the relationship between expatriates' job satisfaction, organizational commitment, and intention to leave. The respondent for this thesis is dominated by male expatriates. Future research should focus on predicting the intention to leave among female expatriates."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan Karyawan di PT. PAM Lyonnaise Jaya (PALYJA), Jakarta. Secara spesifik akan dianalisis hubungan antar dimensi antara Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari perusahan. Penelitian ini juga akan menganalisis peran Komitmen Organisasi sebagai mediator antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi dengan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan.Dalam penelitian sebelumnya, telah ditemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi terutamanya dipengaruhi Kepuasan Kerja. Jika Karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka Keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan turun. Hubungan negatif serupa ditemukan juga pada Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi juga ditemukan sebagai mediator hubungan antara kepuasan karyawan dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.Metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif analitis. Pengambilan data dilakukan pada bulan Mei ? Juni 2008 melalui kuesioner dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 40. Jumlah responden yang isian kuesionernya dipakai dalam penelitian adalah sebanyak 102 orang yang dipilih secara acak. Sebelum dilakukan pengolahan data, instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan software SPSS versi 15.0, berturut-turut menggunakan spearman-rank dan koefisien Alpha Cronbach. Dalam melaksanakan pengolahan data untuk memperoleh statistik deskriptif, penulis menggunakan MsExcel 2003, sedangkan untuk statistik inferensi, penulis menggunakan Structured Equation Modelling (SEM) dalam LISREL 8.30 untuk menguji model hubungan struktural yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan terutamanya dipengaruhi secara negatif oleh besarnya Persepsi Karyawan akan Dukungan Organisasi. Selain itu keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga dipengaruhi secara negatif oleh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi secara positif memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, menunjukkan kepedulian terhadap masalah karyawan, dan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, persepsi karyawan akan dukungan organisasi juga secara langsung berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penghargaan dan perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan membuat karyawan merasa memiliki komitmen untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung loyal terhadap perusaahaan, sehingga keinginannya untuk meninggalkan perusahaan rendah. Melalui uji kecocokan model, diperoleh hasil bahwa model yang diajukan sudah sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan bahwa komitmen organisasi ini menjadi mediator hubungan antara persepsi mengenai dukungan organisasi dengan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan persepsi karyawan akan dukungan organisasi memiliki peranan penting dalan menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara langsung, maupun lewat pembentukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mempertahankan karyawannya, pihak manajemen dituntut untuk lebih memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, perhatian terhadap permasalahan karyawan, dan juga perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh karyawan, misalnya dengan pemberian bonus yang besarnya disesuaikan dengan kinerjanya selama periode tertentu atau memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sekian lama. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk juga meneliti faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, seperti karakter individu, persepsi mengenai ketebatasan alternatif lapangan kerja, kompensasi, iklim organisasi, kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan budaya organisasi.

---

The objective of this study was to understand the relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave within PALYJA?s employee. More detail analysis was performed to the relationship among each dimension, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave. Analysis was also performed to examine the role of Organizational Commitment as mediator in the relationship between Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support with Intention to Leave.Previous researches had found that intention to leave was explained best by Job Satisfaction. Employee with higher Job Satisfaction will exhibit low intention to leave. Similar negative relationships were also found between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave. Other researches also found that the higher the Perceived Organizational Support, the higher Job Satisfaction and Organizational Commitment would be. Organizational Commitment also had been indicated as a mediator in the relationship between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave.The research used descriptive analytical methods. The data was collected using a questionnaire and the survey was conducted during May ? June 2008. The respondent was randomly picked. The number of valid questionnaire was 102. The validity and reliability of the instruments had been tested using SPSS versi 15.0. Spearman-rank and Alpha Cronbach was the method in performing the test respectively. Descriptive statistics was obtained using MsExcel 2003, and Inferential Statistic was obtained using Structured Equation Modelling (SEM) in LISREL 8.30 to test the hypothesized structural model.The result of the research was that Intention to Leave is mostly affected negatively by Perceived Organizational Support. Intention to leave is also affected by Job Satisfaction and Organizational Commitment. Perceived Organizasional Support positively have impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Employee who feels that his company giving appreciation to their ideas and contributions, pay attention to their problems, and care about their prosperity and job satisfaction, will have high job satisfaction.Higher level of job satisfaction will increase employee commitment. In other side, Perceived Organisational Support will directly affect Organizational Commitment. Company?s appreciation and attention towards its employees, will develop their commitment to stay within the organisation. Employee with higher organisation commitment tends to more loyal to his company therefore will decrease their intention to leave. The result of model fit test can be summarised that the proposed model has fit the data. From mediation test, also found that Organisational Commitment is a mediator in the relationship between Perceived Organisational Support with Intention to Leave.Suggestion for management, this study implies that Perceived Organisational Support have important role in employee?s intention to leave, directly and indirectly by affecting the Job Satisfaction and Organisational Commitment. In order to retain its employee, management should give more appreciation to employee?s ideas and contribution; paying more attention to their problems; and also giving more concern to their prosperity and satisfaction. Suitable retention program can be done by giving appreciation to employee?s outstanding contribution, by giving bonuses based on their achievement during a certain period or giving appreciation for employee?s lifetime service. For the future researches, it suggested to study other factor that can affect employee?s intention to leave, such as employee?s characteristics, employee?s perception on limited alternative job, compensation, organisational climate, leadership, organisational environment, and organisational culture."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Komitmen dan faktor-faktor Demografik dengan kepuasan kerja karyawan; perbedaan komitmen karyawan terhadap perusahaan berdasarkan faktor-faktor demografik; perbedaan kepuasan kerja antar karyawan berdasarkan faktor-faktor demografik. Komitmen yang dimaksudkan di atas, baik secara keseluruhan (komitmen total) maupun berdasarkan komponen-komponen komitmen yaitu komitmen Afektif, komitmen Kontinuans, komitmen Normatif. Faktor-faktor demografik terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja diperoleh melalui formulasi (rumus). Kepuasan Kerja = Kepentingan (Harapan - Kenyataan). Penelitian ini menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto. Responden (subyek) penelitian berjumlah 166 orang. Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Berganda pada taraf signifikansi = 0.05. Sedangkan uji perbedaan komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografik menggunakan Uji-T dan Anova Satu Arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan (bersama) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen pada organisasi (juga komponen-komponen komitmen) dan faktor-faktor demografik dan kepuasan kerja baik secara keseluruhan maupun berdasarkan Kepentingan, Harapan dan Kenyataan. Dari hasil tersebut, ternyata bahwa hasil positif dan signifikan merupakan pengaruh komitmen, sedangkan pengaruh faktor-faktor demografik tidak signifikan. Berdasarkan komponen-komponen komitmen, komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja total dan kepuasan kerja berdasarkan Kenyataan; komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan Kepentingan dan Harapan. Sedangkan pengaruh komitmen Kontinuans tidak signifikan. Hasil uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor-faktor demografik, semuanya tidak signifikan. Sedangkan pada uji perbedaan kepuasan kerja, hanya pada faktor usia terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja keseluruhan, dan juga terhadap aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja, dan supervise. Sedangkan pada faktor demografik lainnya, hasil uji perbedaan tidak signifikan. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan (organisasi) dengan kepuasan kerja, namun belum dapat dikatakan sempurna mengingat berbagai keterbatasan yang dijumpai dalam penelitian ini, khususnya menyangkut instrumen kuesioner dan responden (subyek) penelitian. Oleh karena itu disarankan agar untuk penelitian yang sama kuesioner didisain menjadi lebih singkat dan padat sehingga tidak menimbulkan beban dan rasa jenuh responden yang berakibat terjadinya respons error. Besar sampel penelitian juga perlu dipertimbangkan dengan mengingat analisis statistik yang digunakan."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara persepsi akan dukungan organisasi (P05), kepuasan kerja (JS), komitmen terhadap organisasi (OC), dan kemauan untuk ke luar dari organisasi (ITL) pada tenaga penjual. Secara spesifik, dalam penelitian ini dilakukan analisis untuk melihat hubungan dan pengaruh antar dimensi dalam model yang digunakan, serta peran OC sebagai mediator penghubung antara PO5 dan JS dengan ITL. Hal ini panting untuk diketahui, mengingat tenaga penjual merupakan ujung tombak dalam suatu organisasi, dan turnover pada kelompok ini akan berpengaruh terhadap kinerja bisnis dan operasionalisasi organisasi sehari-hari.Secara teoritis dan berdasarkan hasil penelitian terdahulu, diketahui bahwa jika tenaga penjual memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja; baik komitmen afektif, komitmen kontinyuitas, maupun komitmen normatif; maka kemauannya untuk ke luar dari organisasi pun rendah. Seiring dengan rendahnya ITL, maka kemungkinan terjadinya turnover aktual pun akan menurun. Adanya komitmen ini dapat terwujud bila tenaga penjual di organisasi merasa puas dengan berbagai aspek dalam pekerjaannya dan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan.Penelitian yang menggunakan metode eksplanatif ini dilakukan pada buian Februari sampai dengan Juni 2004, dengan cara menyebarkan kuesioner. Pemilihan responden dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik sampel purposif (purposive sampling). Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 104 orang tenaga penjual, dari 48 perusahan di 10 bidang usaha di Jakarta.Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 10.0 dan teknik structure equation modeling (SEM) dalam LISREL 8.30, guna memperoleh statistik deskriptif, melihat hubungan dan pengaruh antar dimensi, serta menguji model hubungan struktural yang digunakan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa POS dan JS secara signifikan mempengaruhi terbentuknya komitmen afektif dan normatif pada tenaga penjual yang menjadi responden penelitian. Kedua komponen komitmen ini secara signifikan juga mempengaruhi ITL dari tenaga penjual. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga penjual yang mempersepsikan organisasi mendukung dirinya dan merasa puas dengan berbagai aspek dalam pekerjaannya, akan memiliki keterikatan emosional ataupun kewajiban moral, yang menyebabkan ITL menjadi rendah. Namun, penelitian ini belum dapat membuktikan bahwa tenaga penjual yang mempersepsikan organisasi tidak memberikan dukungan dan merasa tidak puas dengan pekerjaannya, akan tetap bertahan di organisasi karena takut kehilangan hal-hal yang selama ini menguntungkan.Melalui pengujian kecocokan model, diketahui bahwa model awal yang diajukan peneliti belum dapat dikatakan sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan pula bahwa OC bukan merupakan mediator yang menghubungkan POS dan JS dengan ITL dari tenaga penjual. Adapun model yang sesuai dengan data, baik melalui pengujian kecocokan model maupun pengujian mediasi, adalah alternatif model II, yang menempatkan OC sebagai prediktor dari JS, dan JS berperan sebagai mediator penghubung antara QC dan ITL dari tenaga penjual di Jakarta. POS yang secara signifikan memiliki pengaruh terhadap OC maupun JS dalam penelitian ini, temyata kurang sesuai untuk dimasukkan dalam model.Mengacu pada altematif model II, teriihat bahwa tenaga penjual yang memiliki keterlibatan emosional atau kewajiban moral untuk tetap tinggal di organisasi, akan merasa puss dengan pekerjaannya, yang selanjutnya akan mempengaruhi kemauan tenaga penjual untuk ke luar dari organisasi. OC jugs memiliki pengaruh terhadap ITL, namun bersifat tidak langsung, dan dimediasi oleh JS.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan pentingnya OC pada tenaga penjual, karena dimensi ini memiliki pengaruh terhadap kemauan untuk ke luar dari organisasi. Namun, karena pengaruh ini bersifat tidak langsung, melainkan dimediasi oleh JS, maka pihak manajemen juga harus memperhatikan kepuasan tenaga penjual akan berbagai macam aspek yang ada dalam pekerjaan, terutama aspek penghargaan, upah, dan supervisi. Untuk pengembangan penelitian, ada baiknya bila dilakukan penelitian mengenai peran POS dan faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya OC pada tenaga penjual."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta.Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327)2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan.3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916).4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi.5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif.6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan.Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya.Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa (KPP PMB). Komitmen organisasi dan pengembangan karir difungsikan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.Komitmen organisasi diartikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang meliputi: kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kesediaan berusaha sungguh-sungguh untuk organisasi, tujuan dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Pengembangan karir adalah usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Sementara kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, gaji, dan komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 86 sampel (responder) yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Spearman Rho yang perhitungannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara umum tinggi, pengembangan karir baik dan kepuasan kerja tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Dengan demikian kesimpulan penelitian ini adalah semakin tinggi komitmen organisasi dan semakin baik pegembangan karir, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.Oleh karena itu, komitmen organisasi pegawai KPP PMB perlu dioptimalkan secara terus menerus dengan cara rasionalisasi pola pikir para pegawai yang lebih realistis bahwa KPP PBM adalah instansi publik ternpat mencari nafkah hidup dan sekaligus wahana pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara serta otoritas KPP PBM atau DJP lebih serius memenuhi keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang utama; pola dan pelaksanaan pengembangan karir pada KPP PBM perlu dikembangkan dengan cara lebih menjaga faktor obyektivitas dan rasa keadilan bagi setiap pegawai serta berusaha memperbaiki aspek-aspek dari pengembangan karir yang dinilai oleh pegawai masih belum maksimal; dan dilakukan penelitian lanjutan dengan desain penelitian serupa tentang kepuasan kerja dengan mengambil variabel babas yang berbeda misalnya kompensasi, komunikasi organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.

---

This research was aimed to analyze the relationship between organizational commitment and career development with job satisfaction among employees of Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa. Organizational commitment and career development functioned as independent variable and job satisfaction as dependent variable.

Organization commitment interpreted as the strength having the character of relative from individual in identifying involvement of self into organizational shares, which cover: strong acceptance and trust to organization purpose, readiness try seriously to organizational, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Career development is the effort response requirement of employees? career by providing the programs to fulfill requirement of individual career for development of self now and in future through phase exploration, cultivation, treatment, and release. Whereas job satisfaction is pleasant emotional situation which felt by someone to his work which measured pursuant to indicator: work, supervisor, coworker, promotion, salary, and communications.

Correlation approach using in this research and 86 subjects drew using simple random sampling. Documents analysis and valid and reliable questionnaires were used to derive data. Spearman Rho and Spearman Brown were utilized as validity testing and reliability testing technique. Obtained data then were analyzed using Spearman Rho Correlation calculated with SPSS Version 12.

Descriptive analysis result indicate that organizational commitment in general high, career development is good and job satisfaction is high. The result of hypothesis examination indicate that organizational commitment have the positive relationship and significant with job satisfaction, and career development have positive relationship and significant with job satisfaction. Thereby conclusion of this research is excelsior organizational commitment and good progressively career development, hence excelsior jib satisfaction.

Therefore, organizational commitment officer of KPP PMB needed optimal continually by patterned thinking rationalization the officers more realistic that KPP PBM is public institution of place do life earn and at the same time devotion means to society, state and nation and also authority of KPP PBM or DJP more serious fulfill desire, expectation and requirement actual officer as prima facie organizational asset; pattern and implementation of career development of KPP PBM needed to develop by more taking care of factor objectivity and sense of justice for every officer and also try to improve of aspects career development assessed by officer still not yet ever been maximal; and done by the research of continuation with design similar research concerning job satisfaction by taking the different independent variable for example compensation, organizational communications, organization culture, leadership, and work environment."

"ABSTRAKTesis ini dilatarbelakangi oleh adanya permasalahan mengenai kepuasan kerja bawahan yang disebabkan oleh adanya perbedaan kualitas hubungan kerja antara atasan langsung terhadap para bawahannya. Hal ini menyebabkan timbulnya perbedaan perlakuan dari atasan terhadap para bawahannya. Permasalahan tersebut dapat mengganggu proses kerja serta pencapaian tujuan organisasi. Tesis ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari kualitas hubungan kerja antara atasan dan bawahan terhadap kepuasan kerja bawahan di Direktorat XYZ, Kementerian ABC. Metode penelitian menggunakan regresi linear dan regresi berganda serta dilengkapi oleh gambaran deskriptif kualitas hubungan kerja serta kepuasan kerja yang diolah dari jawaban responden dalam kuesioner. Hasil penelitian menemukan bahwa atasan cenderung membeda-bedakan kualitas hubungan kerja dengan para bawahannya dalam kelompok in-group dan out-group. Kelompok in-group akan diberikan kontribusi lebih, sikap loyal, afeksi serta respek profesional dari atasannya. Kelompok out-group akan memiliki kualitas yang lebih rendah untuk keempat dimensi tersebut (kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek profesional) dari atasannya. Hasil penelitian menemukan bahwa berbedanya kualitas hubungan kerja antara atasan dan bawahan disebabkan oleh rendahnya kompetensi yang dimiliki oleh para bawahan. Persepsi kualitas hubungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja bawahan sehingga dapat disarankan bahwa organisasi melalui peranan atasan perlu memperhatikan kualitas hubungan kerja dengan mayoritas (dan bukan minoritas) para bawahannya.

---

ABSTRACTThe focus of this study is to analyze the effect of Leader Member Exchange (LMX) quality to subordinate‟s job satisfaction in the Directorate XYZ of the Ministry of ABC. This research is a quantitative research with the descriptive overview of the quality of LMX and subordinate‟s job satisfaction. Research found that Supervisor in the working environment is often applied distinct LMX quality by forming groups of in-group (as minority) and out-group (as majority) because of limited time and resources. Being the member of the in-group will have a good LMX quality in four dimentions such as contribution, loyalty, affection and professional respect. The out-group member will have lower quality of LMX than the in-group member. LMX quality is an important factor for Subordinate‟s Job Satisfaction so researcher suggest that organization need to maximize the LMX quality between the supervisor and the majority (not the minority) of subordinate because of the impact on the subordinates‟s job satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kompensasi dengan komitmen karyawan pada organisasi PT. Inti Karya Persada Tehnik. Kepuasan kerja adalah kondisi emosi positif atau menyenangkan yang dirasakan individu sebagai akibat dari penilaian kerja atau pengalaman kerja yang meliputi aspek-aspek: pekerjaan itu sendiri, penyelia, teman sekerja, dan promosi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan yang dilakukan yang meliputi: gaji, insentif, dan tunjangan. Sementara komitmen pada organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 83 responden yang diambil sesuai keinginan berdasarkan bagian yang paling dibutuhkan di pasar. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan West yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 15.0.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kepuasan kerja tergolong tinggi, kompensasi tergolong baik dan komitmen karyawan pada organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen pada organisasi. Demikian pula kompensasi juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan semakin baik sistem kompensasi, maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja dan semakin buruk sistem kompensasi, maka semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Berdasarkan temuan tersebut, maka komitmen karyawan pada organisasi perlu ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja dan memperbaiki sistem kompensasi. Kepuasan kerja perlu diperbaiki dengan meningkatkan rasa keadilan pimpinan dalam memperlakukan karyawan, pimpinan mengembangkan pola kumunikasi dua arah, dan meningkatkan objektivitas, transparansi serta menghilangkan unsur diskriminatif dalam proses promosi. Sistem kompensasi perlu diperbaiki dengan menerapkan kenaikan gaji secara berkala sesuai perkembangan ekonomi, konsistensi pemberian insentif yang sesuai dengan prestasi karyawan, dan mengadakan wisata bersama dengan seluruh biaya ditanggung perusahaan.

---

This research is aimed to know relationship between job satisfaction and compensation with employee?s organizational commitment at PT. Inti Karya Persada Tehnik. Job satisfaction is positive or pleasant emotional condition that individually perceived as effect from the job appraisal or job experience that covers aspects of: the work itself, supervisor, co-worker and promotion. Compensation is remuneration that is given to employees for the job that they have done that consists of : salary, incentive, and allowance. Meanwhile, organizational commitment is the strength in which it is relative by nature coming from individual concerning self-confidence with organizational values, readiness to make the best efforts for the sake of organization interest, have a will to be the member of such related organization and have great interest to organization objective, value and organization?s objective.This research uses both descriptive and correlation method by involving 83 respondents, who are taken randomly based on the convenience survey. Data collection is applied by using questioner, in which its validity and reliability have been tested. The Validity test uses Spearman Rank correlation and the Reliability test uses Spearmen Brown. Subsequently, the obtained data is analyzed by using statistical formulation, i.e. both Spearman Rank correlation and t-test in which its processing by using version 15.0 SPSS's Program.Result of descriptive analysis indicates that job satisfaction is classified high, the compensation is classified good, and employee?s commitment toward their organization is classified high. Result of hypothesis test indicates that job satisfaction has positive correlation with organizational commitment. Compensation has positive correlation with organizational commitment. It means that the better job satisfaction and compensation, gives higher organization commitment, conversely, the lower job satisfaction and the worse compensation, gives lower commitment of employee's organization. Based on those findings, the employee's organizational commitment should be increased by developing both job satisfaction and compensation. Job satisfaction needs to be improved by improving fairness treatment from supervisor to employee, developing two-way-communication, and improving objectivity, transparency, and reducing discrimination aspects in promotion process. Compensation system needs to be improved by increasing salary periodically adjusted with economy progress, consistency of giving incentive to employee, which is in line with their achievement, and conducting recreation together with all cost paid by company."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan jawaban atas permasalahan yang menjadi fenomena di Indonesia saat ini, yaitu menurunnya jumlah anggota serikat pekerja yang diketahui telah terjadi beberapa tahun ke belakang. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 149 orang. Responden dalam penelitian ini adalah pekerja kerah putih yang juga merupakan mahasiswa atau mahasiswi program studi Magister Manajemen, Universitas Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh perceived organizational support dan job insecurity terhadap intention to join union dengan variabel mediasi job satisfaction. Penelitian ini menggunakan metode structural equation modelling untuk mengetahui hasil dari pengumpulan data yang dilakukan peneliti terhadap responden yang telah disebutkan dalam paragraf sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perceived organizational support, job insecurity, dan job satisfaction tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intention to join union pekerja kerah putih.

---

This research is to find the solution for the phenomenon in Indonesia recently. The phenomenon is the decline of membership on union, the data consist the summary of total member of trade union from the past few years. Total respondents in this research are 149 people. The respondents are white collar workers which are also students at Magister Management, Universitas Indonesia.This research purpose is to find about the influence of perceived organizational support and job insecurity to intention to join union with job satisfaction as a mediator. This research use the method of structural equation modelling to know the result from the data collected from the respondents that have been explained before. The result of this research shows that perceived organizational support, job insecurity, and job satisfaction are not significantly influence intention to join union white collar workers."