Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kondisi yang sedang terjadi pada PT. TC saat ini adalah kinerja karyawan divisi marketing yang kurang memuaskan. Kondisi yang kurang memuaskan ini terjadi karena divisi marketing tidak mampu mencapai target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan. Target penjualan yang ditetapkan perusahaan adalah 100% tercapai, namun pada kenyataannya target penjualan hanya mencapai 20%. Melihat kondisi ini pihak manajemen mengambil langkah intervensi untuk membantu karyawannya mencapai target penjualan. Intervensi yang diberikan berupa pelatihan. Materi pelatihan lebih dikembangkan berdasarkan apa yang dirasa perlu oleh pihak manajemen sehingga analisa kebutuhannya hanya didasarkan pada perspektif perusahaan. Tujuan dari intervensi adalah agar target penjualan dapat tercapai.Namun intervensi yang dilakukan pihak manajemen saat ini tidak memberikan dampak positif bagi karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari pencapaian penjualan divisi marketing. Seperti diuarikan diatas hanya mencapai 20% dan target yang ditetapkan. Situasi ini membuat pihak manajemen bingung dalam membuat program pengembangan yang tepat.Mengacu pada masalah yang dihadapi divisi marketing PT. TC, penulis mengusulkan program pengembangan lebih didasarkan pada kondisi aktual karyawannya. Kondisi aktual karyawan dilihat melalui kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini, karena kompetensi mampu memberikan gambaran perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.Sedangkan untuk memastikan atau mengenali kompetensi yang dianggap belum memadai dapat dilihat dengan cara membandingkan kompetensi karyawan saat ini dengan kompetensi idealnya. Oleh karena itu perlu dibuat sebuah rancangan verifikasi berbasis kompetensi guna memastikan kompetensi yang perlu dikembangkan pada karyawan divisi marketing PT. TC."

"Persaingan bisnis yang semakin keras mengharuskan perusahaan untuk selalu berada di depan. Hal ini dapat diraih dengan dukungan SDM yang berkompetensi tinggi. Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kapabilitas dan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan untuk meraih keuntungan. Tidak terkecuali PT. A, sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang asuransi kesehatan, telah memiliki sistem untuk menyeleksi dan menempatkan orang-orang yang dianggap memiliki kompetensi dalam mengelola inti bisnis perusahaan, yaitu pengelolaan pelayanan kesehatan. Namun, ketidakpuasan karyawan terhadap sistem ini masih besar. Ketidakpuasan karyawan tersebut tentu akan mempengaruhi produktifitas dan efektifitas perusahaan.Di PT. A, proses promosi dan penempatan karyawan pada suatu jabatan dilakukan melalui telaahan staf dengan mengacu pada persyaratan jabatan dengan mempertimbangkan pendidikan, pengalaman kerja, usia, pelatihan yang pemah diikuti dan predikat kinerja. Proses ini memiliki kekurangan karena yang dinilai lebih pada kompetensi yang bersifat teknis saja seperti pengetahuan dan pengalaman, sedangkan penilaian terhadap perilaku dan karakteristik pribadi cenderung dilakukan secara subyektif. Hal ini terjadi karena tidak adanya standar kriteria untuk menilai karakteristik kepribadian seorang bawahan.Kekurangan tersebut dapat diatasi dengan membuat suatu standar kriteria penilaian terhadap karakteristik kepribadian karyawan sebagai pelengkap dari sistem yang ada. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan berbasis kompetensi dengan membuat model kompetensi untuk jabatan-jabatan di unit inti perusahaan, yaitu Pelayanan Kesehatan."

"Departemen marketing merupakan departemen yang menjadi tulang punggung bisnis PT. AN sebagai sebuah perusahaan marketing dan distributor komponen kendaraan. Untuk mencapai sasaran misi dan visi organisasi maka diperlukan tenaga kerja marketing yang kompeten di bidangnya. Salah satu usaha yang telah dilakukan PT. AN adalah dengan menggunakan sistem Human Resources yang berbasis kompetensi dalam menunjang semua aktifitas kepegawaian. Model kompetensi merupakan daftar kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk mendapatkan prestasi kerja yang superior.Pada saat ini, PT. AN telah memiliki 3 kompetensi inti yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan, yaitu kompetensi orientasi kepuasan pelanggan, strategic selling dan orientasi berprestasi. Selain itu, PT. AN juga memiliki model kompetensi spesifik yang berbeda-beda dalam setiap jabatan pekerjaan. Namun secara khusus penggunaan kompetensi spesifik pada departemen marketing belum optimal karena PT. AN baru saja melakukan diversifikasi produk dan restrukturisasi organisasi sehingga diperlukan penyusunan kompetensi spesifik baru untuk posisi-posisi yang terdapat dalam departemen marketing. Posisi tersebut meliputi departemen head, marketing supervisor dan sales. Penyusunan model kompetensi spesifik baru juga diperlukan karena adanya kesalahan teknis dalam penyusunan kompetensi spesifik sebelumnya.Departemen marketing PT. AN dibedakan menjadi 4 buah berdasarkan produk komponen kendaraan yang ditawarkan, yaitu GS Departemen, KYB Departemen, Auto Accessories Departemen dan Industrial Supply Departemen. Berdasarkan hasil analisa keunikan dari masing-masing tugas dan tanggung jawab para marketing tersebut maka disusunlah 7 buah kompetensi spesifik, yaitu analytical thinking, influencing others, negotiation skill, communication skill, relationsltno building, product knowledge dan leadership skill. Meski setiap posisi dalam marketing departemen memiliki kompetensi spesifik yang sama namun level kompetensi minimal yang harus dimilikinya berbeda-beda disesuaikan dengan lingkup dan tanggung jawab pekerjaan."

"Pembukaan cabang-cabang operasional baru di Bank G menimbulkan peningkatan kebutuhan pekerja untuk menempati jabatan-jabatan yang ada di cabang operasional. Mengingat besamya tugas dan tanggung jawab yang diemban cabang operasional baru sebagai unit perintis maka tiap-tiap jabatan yang ada pada cabang operasional memerlukan SDM benar-benar berkualitas, mampu menampilkan kinerja optimal, dan mencerminkan citra positif perusahaan. Evaluasi yang dilakukan pihak Bank G menemukan bahwa seleksi yang dilakukan selama ini masih belum secara konsisten menghasilkan tenaga kerja yang diharapkan Beberapa dampak yang dirasakan oleh perusahaan dari kurangnya konsistensi basil seleksi adalah penurunan produktifitas unit kerja dan peningkatan keluar masuk karyawan (turn over). Hasil analisa permasalahan mencermati beberapa hal yang diperkirakan berkaitan dengan kurang konsistennya hasil seleksi, antara lain: seleksi yang dilakukan belum didasari pedoman yang secara jelas dan spesifik mendeskripsikan atribut dan kinerja yang diharapkan dari tiap jabatan, dan metode seleksi lebih berfokus pada potensi individu dan kurang menggali sejauh mana calon pekerja mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mengajukan usulan untuk menggunakan pendekatan kompetensi dalam seleksi jabatan-jabatan pada cabang operasional Bank G. Rancangan yang diusulkan ini secara khusus berfokus pada upaya penyusunan model kompetensi dan pemilihan metode seleksi. Model kompetensi yang disusun dibedakan ke dalam dua kategori, yaitu kompetensi inti dan kompetensi fungsional jabatan. Model kompetensi ini disusun berdasarkan model-model kompetensi yang dikembangkan oleh LOMA (1998) dan Spencer dan Spencer(1993). Sementara itu, pemilihan dan pengembangan metode seleksi yang lebih berfokus pada upaya menggali kompetensi calon peketja. Wawancara perilaku disarankan sebagai metode utama yang digunakan untuk menggali kompetensi ditunjang dengan metode assesment lainnya, seperti tes kemampuan kognitif, tes kepribadian dan inventory, tes situasional (in basket/in tray dan group discussion), serta form aplikasi dan data biografi."

"Dalam era globalisasi, diperlukan dukungan sumber daya manusia yang handal agar suatu perusahaan dapat menghadapi persaingan yang meningkat (Damanhuri, 2003). Agar dapat bersaing perusahaan harus memiliki karyawankaryawan yang berkualitas. Salah satu cara memperoleh karyawan yang berkualitas adalah melalui seleksi. Demikian halnya bagi rumah sakit, sebagai penyedia layanan kesehatan, rumah sakit harus meningkatkan mutu pelayanannya agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pasien. Salah satu pemberi layanan dalam rumah sakit adalah tenaga keperawatan. Tenaga keperawatan merupakan tenaga kerja yang paling besar jumlahnya dalam rumah sakit. Selain itu, perawat pelaksana memberikan perawatan bagi pasien setiap hari secara berkesinambungan (Departemen Kesehatan, 1999). Sehingga dapat dikatakan bahwa pelayanan perawatan sangat berperan dalam menentukan kepuasan pasien atas pelayanan yang diberikan rumah sakit. Namun, sangat disayangkan, di rumah sakit C banyak pasien yang mengeluh mengenai pelayanan perawatan yang mereka terima.Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk memilih perawat yang memiliki kualitas pelayanan yang memuaskan adalah melalui seleksi. Dalam seleksi diperlukan prediktor yang memiliki nilai peramalan yang baik. Menurut Spencer dan Spencer (1993); Boultier, dkk (2003); Shermon (2005) kompetensi merupakan prediktor yang balk dalam meramalkan kinerja seseorang. OLeh karena itu perlu disusun model kompetensi bagi perawat pelaksana, dengan menggunakan teori Loma (1998). Model kompetensi ini akan digunakan sebagai acuan dalam menyusun pedoman wawancara berbasis kompetensi, dengan menggunakan teori Berman (1999).Untuk pengaplikasiannya, disarankan agar pewawancara memahami model kompetensi yang disusun, berlatih dalam melaksanakan wawancara berbasis kompetensi, melakukan validasi model kompetensi yang diusulkan, melakukan revisi model kompetensi secara berkala sesuai dengan perubahan eksternal maupun internal di Rumah Sakit C, dan menggunakan tes psikologi dalam seleksi agar dapat memperoleh infonnasi yang lebih lengkap mengenai kandidat."

"ABSTRAKDalam kompetisi perbankan nasional yang semakin meningkat, Bank X harus mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang handal yang mampu menjalankan fungsi terbaiknya dalam mendukung pencapaian visi, misi, strategi dan target perusahaan. Bank X sebagai lembaga penyedia layanan jasa menjadikan peran Customer Service sebagai ujung tombak pelayanan terhadap pelanggan. Sedemikian pentingnya Customer Service dalam langkah operasional Bank X, maka dirasakan sangat mendesak untuk membangun pelatihan-pelatihan yang berbasis kompetensi. Mencoba menjawab kebutuhan tersebut maka disusun tugas akhir mengenai ?Rancangan Silabus Program Pelatihan Berbasis Kompetensi bagi Customer Service di Bank X?. Dari analisa terhadap program yang dimiliki oleh Bank X, didapatkan hasil bahwa terdapat 3 (tiga) kompetensi yang belum dikembangkan secara optimal yaitu Orientasi Pengembangan Diri, Kemampuan Adaptasi dan Kerjasama Kelompok. Oleh karena itu, disusun silabus pelatihan untuk mengembangkan ketiga kornpetensi tersebut yang berdurasi 16 jam dengan metode kuliah, studi kasus dan simulasi. Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat dihasilkan sistem pelatihan berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang Customer Service di Bank X."

"Tugas akhir ini dilaksanakan pada Divisi Sales Marketing PT. EPM, yang merupakan distributor dari alat kesehatan. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara, diskusi, serta studi literatur. PT. EPM memiliki visi untuk menjadi distributor terdepan dalam memberikan kepuasan pelanggan dengan bersandar pada sumber daya manusia serta menggunakan kemajuan teknologi. Di bidang teknologi, PT. EPM telah berhasil mewujudkan visinya, namun untuk sumber daya manusia, PT. EPM mengalami hambatan karena tingginya turn over pada divisi ini.Berdasarkan hasil wawancara, diketahui bahwa 45% karyawan mengalami ketidakjelasan karir sehingga memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain. Begitu pula dengan para karyawan yang memiliki concern utama terhadap karir, gaji, dan lain-lain (aturan promosi, training). Oleh karena itu, alternatif pemecahan masalah bagi divisi PT. EPM adalah dengan membuat perencanaan karir berbasis kompetensi, pengintegrasian HR System, review terhadap sistem penggajian, serta membuat employee communication program. Penulis memberikan rekomendasi pemecahan masalah berupa perencanaan karir berbasis kompetensi karena merupakan dasar bagi perubahan struktur gaji dan dapat segera dimulai sehingga dalam waktu satu semester sudah dapat dirasakan hasilnya.Untuk membuat sistem perencanaan karir, pertama kali menentukan jabatan feeder maupun jabatan sasaran. Oleh karena itu, diadakan evaluasi terhadap jabatan yang saat ini ada untuk melihat kemungkinan membuat slot bagi jabatan baru. PT. EPM tetap menginginkan tidak adanya perubahan struktur organisasi, oleh karenanya dibuat sistem jenjang karir secara fungsional dan struktural. Langkah selanjutnya adalah membuat model kompetensi bagi setiap jabatan divisi ini sehingga didapatkan proficiency table bagi masing-masing jabatan. Selanjutnya, dilakukan assessment bagi kandidat dari tiap jabatan sehingga dapat diketahui apa yang masih harus dikembangkan, berapa lama waktu yang direncanakan bagi promosi, dan lain sebagainya. Untuk memudahkan akses tiap orang serta memudahkan mencari data, maka hasil tersebut dipetakan dalam Human Resources Information System, yang kemudian diperjelas dengan career path agar dapat memudahkan melihat ke arah mana pengembangan karyawan yang paling memungkinkan."

"Skripsi ini memaparkan rancangan website pengajaran bahasa Cina yang dapat dimanfaatkan sebagai alternatif media pemelajaran bahasa Cina oleh peminat bahasa Cina, khususnya di Indonesia yang ingin mempelajari bahasa Cina secara lebih fleksibel. Metode yang dipakai dalam melakukan penelitian ini adalah metode penelitian kepustakaan dengan landasan teori bidang linguistik terapan (pengajaran bahasa) beserta bidang informasi teknologi yang berkaitan dengan internet dan website. Rancangan website pengajaran bahasa Cina berbasis kompetensi komunikatif ini dapat diakses dengan menggunakan internet pada ?www.mandarin.web.id?.

---

AbstractFocus of this study is for describing the Chinese language teaching website design. The purpose of this study is to use website as alternative of chinese language learning media for people who wants to learn Chinese language more flexible especially in Indonesia. This is a literature research study, focus on Chinese language teaching and website designing for chinese language learning. The result of this research was a communicative competence based Chinese language teaching website design which was accessible at ?www.mandarin.web.id?."

"Perawat merupakan salah satu faktor penentu bagi peningkasan mutu dan citra sebuah rumah sakit di mata masyarakat. Hal ini disebabkan karena pasien sering kali menilai kualitas pelayanan keperawatan sama pentingnya dengan kualitas pengobatan yang diberikan. Namun ironisnya, justru rumah sakit sering mendapat keluhan tentang pelayanan yang diberikan oleh tenaga keperawatan yang mereka miliki. Keluhan tersebut biasanya berupa perawat seringkali menunjukan perilaku yang kurang simpatik di mata pasien yang mereka tangani. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka dalam kesempatan ini kami mengusulkan penggunaan kompetensi sebagai acuan penilaian dalam proses seleksi agar didapatkan tenaga - tenaga keperawatan yang memiliki skill, knowledge dan karakteristik personal yang sesuai dengan harapan rumah sakit. Digunakannya kompetensi sebagai acuan penilaian karena kompetensi dapat meramalkan perilaku dan tampilan kerja seseorang di masa yang akan datang. Kompetensi juga dapat digunakan untuk menilai apakah seseorang dapat melaksanakan tugas - tugasnya dengan baik atau tidak berdasarkan harapan organisasi. Langkah pertama yang harus dilakukan sebelum kita melaksanakan proses seleksi berbasis kompetensi adalah membuat model kompetensi. Model kompetensi adalah kumpulan kompetensi penting yang harus dimiliki oleh seorang pemegang jabatan agar ia dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan sangat baik sesuai dengan harapan organisasi. Hal - hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan seleksi berbasis kompetensi adalah pemilihan metode - metode seleksi yang tepat untuk menggali kompetensi yang oleh para kandidat."

"ABSTRAKKeberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja para karyawannya. Itu sebabnya setiap perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk dipekerjakan dalam posisi atau jabatan yang sesuai. Untuk itu, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang mampu menyaring dan memilih calon karyawan yang berkualitas sekaligus tepat untuk mengisi suatu posisi atau jabatan tertentu.Seiring dengan rencana untuk membuka cabang-cabang baru di Jakarta dan kota-kota besar lainnya di Indonesia, P.T. OPU membutuhkan Branch Manager-Branch Manager yang dapat langsung bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya tanpa harus mengikuti training terlebih dahulu. Untuk mengakomodir kebutuhan ini, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang efektif untuk menyaring dan memilih calon Branch Manager yang memiliki kualitas sebagaimana dikehendaki oleh P.T. OPU.Proses seleksi dengan pendekatan tradisional yang selama ini diterapkan P.T. OPU ternyata masih belum cukup efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hal ini terlihat dari: (1) Belum adanya pedoman yang mendeskripsikan secara jelas dan spesifik aspek-aspek individual dan kinerja yang diharapkan untuk jabatan Branch Manager. Akibatnya, proses seleksi cenderung mengukur aspek-aspek yang sama untuk jabatan yang berbeda, juga kurang optimal untuk menggali aspek-aspek yang terkait dengan keberhasilan kinerja calon karyawan dalam pekerjaannya kelak. (2) Penggunaan tes-tes psikologis (Psikotes) untuk mengukur potensi kemampuan kognitif dan intelegensi, ternyata kurang efektif untuk menggali sejauh mana calon karyawan mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja.Oleh karena itu, dalam penulisan ini diajukan usulan rancangan wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU. Pendekatan kompetensi dibutuhkan untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang telah diaplikasikan calon Branch Manager pada pengalaman kerja sebelumnya, kemudian mencocokkannya dengan indikator perilaku yang menjamin kesuksesan kinerja pada jabatan Branch Manager P.T. OPU. Disamping itu, metode wawancara berbasis kompetensi atau wawancara perilaku diusulkan dengan mempertimbangkan bahwa disamping memiliki validitas prediktif yang tinggi, metode ini juga cepat digunakan dan cocok diaplikasikan pada kondisi perusahaan yang tidak memiliki praktisi di bidang psikologi atau Psikolog, sebagaimana halnya kondisi P.T. OPU pada saat ini.Rancangan seleksi yang diajukan meliputi: (1) Penyusunan Model Kompetensi untuk jabatan Branch Manager P.T. OPU. (2) Penyusunan pedoman wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU."