Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi clan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank BPD Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekataan korelasional. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank BPD Bali Kantor Pusat yang berjumlah 142 orang karyawan. Responden penelitian diambil sebanyak 142 orang dengan teknik sampling jenuh.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi., motivasi kerja dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan hasil uji coba instrumen dilakukan teknik korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana, korelasi parsial dan korelasi berganda, serta teknik regresi yang terdiri dari regresi linier dan berganda.Hasil penelitian menyimpulkan: terdapat hubungan positif antara..iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y).Dari hasil penelitian dapat dtsimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi kerja baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan. sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat diupayakan dengan memberikan wanprestasi sesuai prosedur yang ada di perusahaan agar karyawan merasakan adanya hubungan timbal balik produktif antara perusahaan dengan karyawan. Bentuk wanprestasi bisa saja berarti kenaikan jabatan, kenaikan kompensasi, memberikan kebebasan berkreatifitas dalam konteks pengembangan perusahaan, memberikan ruang berinovasi dan lain sebagainya."

"Tujuan penelitian ini adalah menggali dan mengetahui hubungan antara iklim organisasi kinerja karyawan pada Divisi Multimedia PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Penelitian kuantitatif ini bersifat eksplanatif dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 serta aplikasi uji Pearson Correlation. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Total Sampling dengan mengambil sampel sebanyak 60 orang responden yang merupakan karyawan divisi Multimedia, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Hasil dari hipotesis penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara iklim organisasi dan kinerja karyawan.The purpose of this research is to dig in and figure out the relationship between organizational climate on employee performance Multimedia Divisions PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. This is aexplanative quantitative research using SPSS version 17 calculation and the application of Pearson Correlation test. Methods of sampling used is the Total Sampling by taking samples of as many as 60 people who were employees of Multimedia Division, PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Results of the study showed that there was a relationship between organizational climate and employees performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh program pelatihan dan pengelolaan karir organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan tetap pada PT Berbagai Markas Pertambangan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pelatihan diukur berdasarkan teori Bulut dan Culha (2010) dan manajemen karir organisasi diukur berdasarkan teori Kong (2011) sedangkan variabel Ketergantungan adalah kinerja karyawan yang diukur dengan teori Aguinis (2009). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan instrumen kuesioner penelitian. Sampel penelitian ini adalah 120 karyawan tetap pada kantor pusat PT Aneka Tambang yang telah bekerja minimal satu tahun. Analisis yang yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan saat diujicobakan secara bersamaan program pelatihan dan manajemen karir mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagian hasil penelitian menunjukkan bahwa program pelatihan dan kinerja karyawan berdampak kinerja karyawan, sedangkan variabel manajemen karir organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

---

This study aims to analyze the effect of training programs and organizational career management on the performance of permanent employees at PT Various Headquarters Mining. The independent variable in this study is training measured based on Bulut and Culha's theory (2010) and organizational career management is measured based on Kong's theory (2011), while the dependent variable is employee performance as measured by the theory of Aguinis (2009). This study uses a quantitative approach with a research questionnaire instrument. The sample of this research is 120 permanent employees at the head office of PT Aneka Tambang who have worked for at least one year. The analysis used is descriptive analysis and inferential analysis. The results showed that when training and career management programs were tested simultaneously, they had an effect on employee performance. Some of the research results indicate that training programs and employee performance have an impact on employee performance, while organizational career management variables do not affect employee performance"

"Penelitian ini bertujuan untuk mennganalisis persepsi karyawan tentang instrumen penilaian kinerja pada PT.Guna Layan Kuasa Kantor Pusat Jakarta. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Noe dengan dimensi Strategic Congruence, Validity, reliability, acceptability, dan Specificity. Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik wawancara atau penyebaran kuisioner. Dan diolah menggunakan SPSS versi 16.00. hasil menunjukan bahwa persepsi karyawan mengenai instrumen penilaian kinerja adalah cukup baik.

---

This paper aims to describe the perceprions of employees who work in Marketing division about instrument of performance apprisal in PT Guna Layan Kuasa Jakarta Office Center. This researces used Noe theory which is Strategic Congruence, validity, reliability, Acceptability, and specificity. This is quantitive researces, using quitioners methods and using using SPSS version 16.00. Results of this research is generally employees perception about instrument of perfomance apprisal in PT Guna Layan Kuasa is Good Enough."

"Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk keamanan pekerjaan dan juga dukungan dari organisasi. Seperti yang disebutkan dalam hasil survei Deloitte yang berjudul "Selamat datang di Generasi Z" yang dilakukan pada tahun 2022, tercatat bahwa salah satu perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan Generasi Z adalah keinginan untuk memiliki keamanan pekerjaan yang stabil. Penelitian ini bertujuan untuk menggali lebih dalam tentang dampak ketidakamanan pekerjaan dan juga dukungan organisasi yang dirasakan terhadap kinerja karyawan di tengah maraknya pemutusan hubungan kerja yang saat ini terjadi di Indonesia. Penelitian ini akan dilakukan pada 256 karyawan Generasi Z, dengan menyebarkan kuesioner. Setelah data terkumpul, pengolahan data akan dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel dengan menggunakan pendekatan CB-SEM. Temuan menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh dukungan organisasi yang dirasakan dan identifikasi organisasional. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi secara negatif oleh ketidakamanan pekerjaan. Identifikasi organisasional juga berperan sebagai faktor mediasi antara dukungan organisasi yang dirasakan dan kinerja karyawan. Tetapi, identifikasi organisasional ditemukan tidak dapat memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian ini memberikan wawasan bagi perusahaan mengenai pengaruh ketidakamanan pekerjaan dan dukungan organisasi yang dirasakan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui identifikasi organisasional di kalangan karyawan Generasi Z.

---

Employee performance can be influenced by various factors, including job security and also support from the organization. As stated in the Deloitte survey results titled "Welcome to Generation Z" conducted in 2022, it is noted that one of the behaviors exhibited by Generation Z employees is the desire for stable job security. This study aims to look deeper into the impact of job insecurity and also perceived organizational support on employee performance with the storm of layoffs that are currently happening in Indonesia. This research will be conducted on 256 Generation Z employees, by distributing questionnaires. After the data is collected, data processing will be carried out and find out the relationship between variables using CB-SEM approach. Finding shows that employee performance is positively influenced by perceived organizational support and organizational identification. Furthermore, employee performance is negatively affected by job insecurity. Organizational identification also serves as a mediating factor between perceived organizational support and employee performance. However, organizational identification was found to be unable to mediate the relationship between job insecurity and employee performance. This research provides insights to companies on the influence of job insecurity and perceived organizational support in enhancing employee performance through organizational identification among Generation Z employees."

"Penelitian ini menjelaskan tentang dua variabel yaitu variabel employee engagement dan variabel kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara employee engagement terhadap kinerja karyawan non-manajerial PT. Chandra Sakti Utama Leasing (Jakarta). Variabel employee engagement diuji dengan menggunakan 3 dimensi yang dikemukakan oleh Schaufeli et al., yaitu dimensi semangat, dedikasi dan penyerapan, sedangkan variabel kinerja karyawan diuji menggunakan 2 dimensi yang dikemukakan oleh Aguinis, yaitu dimensi task performance dan contextual performance. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan non-manajerial PT. Chandra Sakti Utama Leasing (Jakarta) yang berjumlah 60 responden. Analisis data menggunakan uji regresi sederhana dan hasil penelitian menunjukan bahwa employee engagement mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

---

This study explains about two variables, the variables are employee engagement and employee performance. The purpose of this study was to determine whether there is any effect of employee engagement on the performance of non-managerial employees on PT. Chandra Sakti Utama Leasing (Jakarta). Employee engagement variables were tested using three dimensions proposed by Schaufeli et al. which is vigor, dedication, and absobrtion, while employee performance variables were tested using 2-dimensional raised by Aguinis which is task performance and contextual performance.

The approach used in this study is a quantitative approach with a survey research method that uses total sampling techniques for non-managerial employees of PT. Chandra Sakti Utama Leasing (Jakarta) which amounted to 60 respondents. Analysis of the data using a simple regression test and the results showed that employee engagement has a significant influence on employee performance."

"ABSTRAKMerasa diakui dan kemungkinan mengembangkan karir merupakan kebutuhan insani. Maka sistem yang dapat menjamin kebutuhan tersebut akan memotivasi seseorang untuk berkinerja lebih baik. Hal lain yang penting adalah rasa keadilan, bahwa setiap karyawan ditempatkan pada jabatannya berdasarkan kriteria-kriteria yang objektif. Untuk tujuan itu, di RS Khusus THT-Bedah Perhati telah dilakukan pendekatan penentuan jabatan, golongan dan sub-golongan kepangkatan secara kuantitatif berdasarkan sistim nilai.Maka telah dibuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Dari situ diidentifikasi faktor-faktor jabatan. Faktor-faktor jabatan yang dapat diidentifikasi dan dipakai adalah Pendidikan yang dibutuhkan untuk setiap jabatan, kelebihan pendidikan, usaha fisik, usaha mental, tanggung jawab, keamanan kerja, dan keterampilan khusus. Faktor-faktor jabatan inilah yang kemudian diberi nilai dan bobot untuk setiap jenis pekerjaan.Faktor-faktor jabatan inilah yang kemudian diberi nilai dan bobot untuk setiap jenis pekerjaan. Perkalian antara bobot dan nilai setiap faktor pekerjaan dari setiap karyawan kemudian dijumlahkan. Dari hasil penjumlahan tersebut didapat akumulasi angka kredit yang dipakai untuk golongan kepangkatan awal.Yang harus dikembangkan juga adalah sistim penilaian kinerja, bahwa dalam masa kerjanya setiap karyawan mendapat supervisi dan diukur kinerjanya dengan memberi nilai pada faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja. Pada penelitian ini, faktor-faktor yang dipakai untuk mengukur kinerja tersebut adalah, kehadiran, kedisiplinan, mutu hasil kerjanya, kuantitas hasil kerjanya, kerja-sama, loyalitasnya dan pelayanan kepada konsumen. Masing-masing faktor kinerja tersebut mempunyai nilai kredit.Penilaian kinerja dengan angka kredit ini dilakukan tiap bulan. Setiap 6 bulan (misalnya tiap Juni) dilakukan analisa awal kinerja setiap karyawan. Analisa enam bulanan ini dipakai untuk memberi umpan balik (feed back) bagi karyawan yang bersangkutan. Setiap tahun (misalnya tiap Desember) dilakukan analisis kinerja tahunan, Angka kredit dan penilaian kinerja ini dimasukkan ke dalam angka kredit kumulasi seluruh masa kerja karyawan yang bersangkutan yang akan dipakai untuk penetapan kenaikan golongan atau sub-golongan kepangkatan serta perhitungan gaji.Aktifitas tersebut telah didiskusikan dan disepakati dalam diskusi kelompok (peer review) pimpinan rumah sakit.Diharapkan sistim kepangkatan dan penggajian yang lebih objektif tersebut dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik demi perbaikan nasibnya.

---

ABSTRACTThe Development of Determination of Job Rank by Measuring Credit Value of Job Factors and Performance Appraisal in Perhati Hospital, JakartaRecognition and advancement are some of the basic human aspirations. A proper system, which provides for these aspirations, motivates as person to provide better output. On the other hand, the absence of such system leads to frustration, disappointment, and lethargy, which result in the deterioration of performance. The basic of human resource management is to help the company provides efficiency by objectivity and fairness, equal pay for equal work, rewards good performance, controls labor cost.For that reason, a quantitative based approach is designed in Perhati Hospital to determine job rank. Job description and job specification have been described, job factors have been identified. The job factors, which are general skill, physical effort, mental effort, responsibility, working condition and specific skill, are then weighted and valued as cridit value. Then every employee with his or her specific job has specific credit value for each job factor. The multiplication of specific weight of job factors with specific job credit value of specific employee is then accumulated. The accumulation is called basic point value of a specific employee. The basic point value is used to determine the basic job rank. Basic salary can be determined by multiplication this basic point value with a point factor, which is taken from awage survey.For career development, a performance appraisal has to be developed. During the job period the employee is supervised by means of measuring some factors of performance. The factors are attendance, discipline, and quality of work, quantity of work, cooperation, loyalty, and service to consumer.Each of the factors is measure every month by applying credit point value appraisal. Every six month, performance credit point value of every employee is accumulated and analyzed, to be used as a feed back to the employee. Each year, annual accumulation of the performance credit point value is added to the basic credit point value. This new accumulated credit point value is used for determining new job rank and new basic salary.The job factor and performance criteria are discussed and selected in a peer review of the hospital executives.All those activities activities have been discussed and reviewed in a group discussion of the executives of the Perhati hospital.With this measurement, job classification can be assigned more objectively. By apprising performance for career development, the employee is motivated for better output."

"Sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi memiliki peranan penting agar tercapainya tujuan bersama. Agar mencapai tujuan tersebut, diperlukannya pengelolaan juga sistem yang bisa memantau perkembangan yang terjadi, salah satunya melalui penilaian kinerja. Penelitian ini mendeskripsikan pelaksanaan penilaian kinerja selama era new normal yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kantor Pemerintah Kota Tangerang Selatan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana proses pelaksanaan penilaian kinerja bagi para aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di instansi pemerintahan, bagaimana hasil penilaian kinerja tersebut menunjukkan bahwa adanya pengelolaan kinerja yang baik pula agar dapat bermanfaat bagi pegawai, serta bagi organisasi itu sendiri agar bisa berkembang dan berfungsi sosial secara baik. Penelitian ini dilakukan sejak September 2021 hingga Juni 2022. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara mendalam bersama 4 informan dari BKPSDM secara luring dan menggunakan protokol kesehatan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa BKPSDM (1) telah membentuk sistem penilaian kinerja yang disebut Aplikasi Penilaian Kinerja (APIK), (2) Terdapat gap dalam penggunaan Peraturan Pemerintah dalam menilai kinerja PNS, (3) Dalam pelaksanaannya terdapat faktor pendukung dan penghambat yang ditemukan guna melakukan penilaian kinerja bagi aparatur negara, dan (4) Ditemukan upaya dalam meningkatkan kinerja aparatur negara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat peran penting dari pihak penilai guna menjalankan penilaian kinerja sesuai dengan Peraturan Pemerintah, serta perlunya sistem penilaian yang harus dikembangkan, juga pentingnya penilaian yang adil.

---

Human resources in an organization have an important role in achieving common goals. In order to achieve this goal, it is necessary to have a management system that can monitor developments, one of which is through performance appraisal. This study describes the implementation of the performance appraisal conducted by the Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) of the South Tangerang City Government Office. This study aims to see how the process, also the supporting and inhibiting factor for the implementation of performance appraisals for state apparatus, especially Civil Servants (PNS) in government agencies. This research was conducted from September 2021 to June 2022. Data were collected using in-depth offline interviews with 4 informants from the BKPSDM by implementing health protocols. This research uses a qualitative approach with a descriptive type of research. The results of this study indicate that BKPSDM (1) Has established a performance appraisal system called the Performance Appraisal Application (APIK), (2) There is a gap in the use of government regulations in assessing the performance of civil servants, (3) In its implementation, there are supporting and inhibiting factors found to conduct performance appraisals for state apparatus, and (4) Found efforts to improve the performance of state apparatus as a form of performance management. The study results also show that there is a vital role for the appraiser to carry out performance appraisals to government regulations, as well as the need for an assessment system to be developed and the importance of a fair assessment in order to maintain the social functioning of workers and organizations."

"Pemilihan judul penelitian dilatar belakangi oleh adanya indikasi banyaknya temuan tim pemeriksa atas terjadinya penyimpangan dalam pengadaan barang dan jasa pada proyek pembangunan di lingkungan Ditjen.Cipta Karya sehingga hasilnya belum sesuai dengan sasaran kebijakan pemerintah di bidang pengadaan barang dan jasa yang tertuang dalam Keppres 16 tahun 1994.Tujuan penelitian adalah untuk mendapatkan substansi program pelatihan yang dapat dikembangkan dalam rangka peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) panitia pengadaan sebagai aparatur pelaksana pengadaan barang dan jasa berdasarkan ketentuan Keppres 16/1994.Jenis penelitian ini adalah diskriptif komparatif yang dapat memberikan jawaban secara mendasar tentang sebab dan akibat dengan pengumpulan informasi sebanyak mungkin tentang masalah yang terjadi termasuk hubungan kegiatan, sikap, pandangan dan proses yang sedang berlangsung pada pelaksanaan pengadaan barang dan jasa di lingkungan Ditjen. Cipta Karya.Analisis peningkatan SDM dilakukan dengan pendekatan teori perubahan perilaku dengan lour partisipatif dari perubahan pengetahuan, perubahan sikap, perubahan perilaku individu dan akhirnya perubahan perilaku kelompok menuju efektifitas panitia pengadaan. Teknis analisis yang digunakan adalah analisis kualitatif dengan menggunakan data primer yang dikompilasi dari responden terdiri staf/pejabat di lingkungan Ditjen. Cipta Karya dan rekanan pengadaan barang dan jasa melalui kuesioner dan hasil wawancara, serta data sekunder yang didapat dari studi pustaka dan informasi dan sumber lain.Hasil penelitian ini memberi penekanan pada dua aspek penting yaitu aspek kebijaksanaan dalam bentuk kebutuhan pedoman rinci dan ringkasan ketentuan pengadaan barang dan jasa Keppres. 16/1994, serta aspek kemampuan SDM yang perlu ditingkatkan melalui program pelatihan pelaksanaan ketentuan pengadaan. Ketersediaan SDM yang mampu dan didukung dengan ketentuan yang rinci dan terapan secara konseptual akan meningkatkan efektifitas panitia pengadaan, sehingga sasaran kebijaksanaan pemerintah di bidang pengadaan barang dapat tercapai.Hasil kajian substansi Keppres. 16/1994 dan permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaannya dan dikaitkan dengan perkembangan arus swastanisai serta menyongsong era globalisasi di bidang pengadaan barang dan jasa, merupakan masukan untuk usulan rumusan penyempurnaan Keppres. 16 Tahun 1994."