Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengembangan organisasi membuka peluang terciptanya beberapa jabatan dalam organisasi tersebut. Peluang untuk mendapat jabatan, dipandang sebagai salah satu bentuk penghargaan terhadap anggota organisasi, dalam hal ini pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Jawa Barat. Promosi jabatan seorang pegawai negeri sipil merupakan salah satu bentuk pola karir yang ditetapkan pemerintah guna tercipta peningkatan pelayanan terhadap masyarakat.Promosi jabatan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya dalam penelitian ini ditekankan faktor pendidikan dan pelatihan serta kinerja. Rumusan masalah dalam penelitian adalah sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap promosi jabatan, sejauh mana pengaruh kinerja terhadap promosi jabatan dan sejauhmana pengaruh pendidikan dan latihan serta kinerja terhadap promosi jabatan pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Jawa Barat.Pendekatan teori yang digunakan adalah bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, salah satunya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Setelah tercapai kinerja yang baik salah satu penghargaannya yaitu memberi kesempatan promosi jabatan.Penelitian ini menggunakan metoda random sampling, jumlah populasi sebanyak 122 orang sehingga sampel yang diteliti sebanyak 37 orang. Penelitian dilaksanakan selama bulan Mei 2006, selain menyebarkan kuisioner juga dilakukan melalui wawancara mendalam dengan responden. Kuisioner bersifat tertutup dimana setiap responden harus memilih hanya sate jawaban dari jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapatnya.Hasil penelitian pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap promosi jabatan menunjukan bahwa terdapat hubungan positif namun berkorelasi agak rendah, sebesar 25,4% promosi jabatan dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatiahan. Sementara itu antara variabel kinerja terhadap promosi jabatan terdapat hubungan positif dan berkorelasi cukup, sebesar 39,3% promosi jabatan dipengaruhi oleh kinerja. Dan antara ketiga variabel, pendidikan dan pelatihan serta kinerja tehadap promosi jabatan menunjukan hubungan positif dan berkorelasi cukup, sebesar 45,4% promosi jabatan dipengaruhi secara bersama-sama oleh pendidikan dan pelatihan serta kinerja.Berdasarkan penelitian tersebut direkomendasikan untuk lebih meningkatkan berbagai macam kegiatan pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai di jajaran Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Jawa Barat. Selanjutnya penilaian kinerja direkomendasikan untuk memakai pendekatan 360° yang melibatkan berbagai pihak.

---

The development of organization initiates many new positions in the organization. The opportunity to fill in the position is seen as one of the appreciations for members of the organization, in this context the employees of the District Office of Department of Law and Human Rights West Java. Promotion of a government's officer is one of the career patterns arranged by the government to encourage good services for the public.

Promotion is determined by several factors and one of them in this research is education, training and performance. Research question in this research is how is the influence of education and training on promotion, the influence of performance on promotion and the influence of education, training and performance on promotion in the office.

This research uses random sampling method. The population is 122 employees, so the sample is 37 officers. The research is done in May 2006. Besides distributing questionnaire, in-depth interview is also applied. Questionnaire is close that respondents must answer one response match with their opinion.

Base on the result, there is a positive with fairly low at 25.4% that promotion is influenced by education and training. For the meantime, between variable of performance and promotion there is positive and fair correlation at 39.3%. Those three variables concurrently show positive and fair correlation at 45.4%.

Base on the result, it is recommended to increase many education and training program for the employees. Furthermore, the evaluation of their performance is recommended to use 360° approach."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari gaya kepemimpinan, proses kerja, dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada satuan kerja M dan N di Lembaga ABC. Responden dari penelitian ini adalah sejumlah 150 orang karyawan di satuan kerja M dan N lembaga ABC yang sudah menjadi karyawan tetap dengan lama bekerja minimal 1 tahun dari level jabatan Staf sampai dengan Direktur. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif, data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan di satuan kerja M dan N di Lembaga ABC dan diolah menggunakan analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS on Mac. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan, proses kerja, dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.

---

This study aims to determine the relationship of leadership style, work processes, and employee commitment to employee performance in M and N work units in ABC. Respondents from this study were 150 employees in the work units of M and N ABC institutions who have been permanent employees with a minimum of 1 year working from staff level to director level. This research is a quantitative study with a descriptive design, data collected through the distribution of questionnaires to employees in the M and N work units at ABC and processed using multiple regression analysis using SPSS on Mac. The results of this study indicate that there is a relationship between leadership style, work processes, and employee commitment to employee performance."

"Skripsi ini membahas persepsi pegawai terhadap pelaksanaan promosi jabatan di Sekretariat Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan data yang dihimpun melalui penyebaran kuesioner dan kepada beberapa pihak. Populasi penelitian ini sebanyak 256 orang dengan sampel penelitian sebanyak 72 orang. Data diolah menggunakan perhitungan SPSS (Statistical Product and Service Soution) 17.0. Sedangkan analisisnya menggunakan teknik distribusi frekuensi. Hasil penelitian adalah persepsi pegawai terhadap pelaksanaan promosi jabatan di Sekretariat Kementerian Koperasi dan UKM (Periode Tahun: 2012) secara keseluruhan itu sudah positif. Hal ini terlihat dari dimensi promosi diukur berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito. Di dalam teorinya, Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa untuk mengukur dimensi promosi dilihat dari indikator pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, inisiatif dan kreatif yang menjadi faktor pertimbangan dalam melaksanakan promosi jabatan. Simpulan adalah secara keseluruhan mayoritas pegawai yang dijadikan responden memiliki persepsi positif terhadap pelaksanaan promosi jabatan dengan indikator-indikator; pengalaman; tingkat pendidikan; loyalitas; kejujuran; tanggung jawab; kepandaian bergaul; prestasi kerja; inisiatif dan kreatif meskipun terungkap pada sebagian kecil pegawai berpendapat negatif dan juga netral karena pada sebagian indikator dalam pelaksanaan tidak mengikuti aturan-aturan yang telah ditentukan, seperti adanya hubungan kedekatan dengan atasan dan bawahan yang bersangkutan pandai bergaul sehingga bawahan tersebut dapat dipromosikan dalam jabatan. Sedangkan sarannya adalah agar setiap pejabat struktural eselon seharusnya tidak pilih kasih dalam mempromosikan seorang pegawai, walaupun saudara atau teman dekat sekalipun untuk terhindarnya terjadinya kencemburuan sosial dan pilih kasih di antara pegawai lainnya.

---

This thesis discusses the perception of employees on the implementation of promotion in the Secretariat of the Ministry of Cooperatives and Small and Medium Enterprises Republic of Indonesia. This study used a quantitative approach and the data collected through questionnaires and to some parties. This study population of 256 people with as many as 72 people sample. The data is processed using calculations SPSS (Statistical Product and Service Soution) 17.0. While the frequency distribution analysis techniques.

The results of the study is the perception of employees on the implementation of promotion in the Secretariat of the Ministry of Cooperatives and SMEs (Period Year: 2012) on the whole it has been positive. This is evident from the promotion dimension measured based on the theory proposed by Alex S. Nitisemito. In the theory, Alex S. Nitisemito said that to measure the dimensions of the visible promotion indicator of experience, level of education, loyalty, honesty, responsibility, intelligence socialize, work performance, and creative initiatives that factor into consideration in implementing the promotion.

The inference is that the overall majority of the employees as respondents have a positive perception towards the implementation of a promotion with indicators; experience, levels of education; loyalty, honesty; responsibility; cleverness associate; work performance; initiative and creative though expressed in a minority of employees had negative and also neutral because in most indicators in the implementation does not follow the rules that have been defined, such as the close relationship with the boss and the subordinate jaunty so that it can be promoted in a subordinate position. While the suggestion is that every echelon structural officials should not be favoritism in promoting an employee, even though relatives or close friends to avoid the occurrence of social jealousy and favoritism among other employees."

"Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor bagian yang penting dalam SDM di perusahaan. Sesama karyawan saling bekerja sama untuk membangun perusahaan dengan baik karena memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan dan komitmen dapat membuat kinerja karyawan semakin baik. PT Pos Indonesia menjadi perusahaan yang mementingkan kinerja karyawan yang baik dan dapat membuat karyawan memiliki komitmen afektif yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki pengembangan karir yang pasti. Maka dari itu, penelitian ini untuk menganalisis pengaruh career development terhadap employee performance dengan affective commitment sebagai variabel mediasi (Studi pada PT Pos Indonesia Regional 4). Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh affective commitment sebagai variabel mediasi memengaruhi career development terhadap employee performance pada karyawan PT Pos Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebar ke 100 orang responden karyawan tetap bagian manajerial dan menggunakan teknik stratified random sampling. Teknik analisis data dalam pnelitian ini menggunakan analisis regresi dan sobel test untuk menghubungkan variabel independen dengan variabel dependen menggunakan variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career developmet memiliki pengaruh terhadap employee performance. Namun, hasil penelitian career developmet terhadap employee performance lebih besar saat menggunakan variabel affective commitment

---

Employee performance is an important part of the HR in the company. To build a good company the employees are having a high commitment to the company and it can make employee performance better. PT Pos Indonesia is a company that emphasizes employee performance and can make them have a strong affective commitment to the company and have a definite career development. Therefore, this study is to analyze the effect of career development on employee performance with affective commitment as a mediation variable (Study Of PT Pos Indonesia Regional 4). The purpose of this study is to analyze the effect of affective commitment as a mediation variable affecting career development on employee performance at PT Pos Indonesia employees.This study uses quantitative methods by spread to 100 respondents as full-time employees of the managerial division and using stratified random sampling techniques. The data analysis technique in this study use regression analysis and sobel test to connect the independent variable with the dependent variable using the mediation variable. The results of this study indicate that career development has an influence on employee performance. However, the results of the career development research on employee performance were greater when using the affective commitment variable"

"Jabatan birokrasi pemerintahan adalah jabatan profesional, demikian pula jabatan birokrasi yang ada di Departeman Hukum dan HAM Rl sesuai dengan jabatan, karir, pangkat, masa pengabdian, penantian, keahlian dan sebagainya dipertimbangkan melalui prosedur yang berlaku di jajaran birokrasi.Menjadi tugas dan kewajiban organisasi untuk menentukan suatu pola perencanaan dan pengembangan karir untuk semua pegawai yang ada karena kinerja organisasi tidak terlepas dari kinerja anggotanya, salah satu Cara meningkatan kinerja melalui proses pendidikan dan pelatihan disertai penataan struktur dan fungsi organisasi untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan. Upaya mengetahui seberapa jauh kinerja pegawai melalui penilaian kinerja yang merupakan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. Promosi jabatan sangat berpengaruh pada kelangsungan aktivitas organisasi. Ketidakpastian sistem, mekanisme atau pola pengembangan karir pegawai dapat menimbulkan gejolak dan kekecewaan pada pegawai yang pada gilirannya akan menimbulkan ketidaknyamanan bekerja dan organisasi mengalami gangguan/kepincangan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan perencanaan karir, pendidikan dan peiatihan serta penilaian kinerja terhadap promosi pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM RI dilatarbelakangi bagaimanakah kesempatan promosi pegawai didasarkan pada perencanaan karirnya, diklat yang pernah/belum diikuti serta penilaian kinerjanya. Hubungan perencanaan karir, pendidikan dan pelatihan serta penilaian kinerja terhadap promosi tidak terjadi dengan sendirinya melainkan saling berkaitan. Perencanaan karir adalah perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan / anggota organisasi meniti proses kenaikan pangkat / jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya.Pendidikan dan pelatihan yakni selain sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam meningkatkan kinerja dan melaksanakan tugas, juga merupakan sarana yang penting bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi organisasi. Performance appraisal ( penilaian kinerja ) merupakan pengaruh positif terhadap performance dan pengembangan karyawan, yang juga harus digunakan untuk kepentingan organisasi yang lain seperti menentukan peningkatan gaji, perencanaan pencapaian tujuan, performance di masa yang akan datang, menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan Serta menilai karyawan yang potensial dalam rangka promosi.Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis kuantitatif korelasional, yakni suatu metode untuk mengambarkan keadan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya dan menganalisis besarnya kekuatan hubungan melalui metode statistik nonparametric dengan skala ordinal untuk menentukan skor nilai variabel.Populasi dari penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai yang pada saat penelitian dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distribusi frekuensi dan prosentase responden hitung korelasi dengan Spearman rho dan hitung determinasi variabel independen terhadap variabel dependen menggunakan program SPSS 13.0 for Windows.Metode analisis data menggunakan SEM ( Structural Equation Modelling ). Metode ini juga sering disebut LISREL ( Linear Structural Relationship ). Dengan penggunaan SEM secara statistik memberikan keuntungan yaitu efisiensi, dengan metode ini dapat dihitung secara simultan pola hubungan yang dibuat. Dengan LISREL memperlihatkan hubungan sebab akibat diantara variabel tersembunyi.Implikasi dari temuan penelitian yakni peningkatan konsep perencanaan karir oleh bagian kepegawaian yang merupakan perencana dan pelaksana manajemen karir. Pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh pegawai harus lebih tepat pada bidang pekerjaannya sehingga kemampuan dan keahlian yang dimilikinya mampu menunjang karirnya. Perlu juga memperhatikan penilaian prestasi kerja yang selama ini dituangkan dalam DP-3 masih perlu diperbaharui agar lebih objektif dan valid. Faktor-faktor penilaian dan kesempatan yang mempengaruhi promosi pegawai masih perlu dinilai secara lebih objektif.

---

Bureaucracy position in the government is a professional position. lt is also applied in the bureaucratic position in the Department of Law and Human Rights related to its position, career, rank, term of work, skill, and other which are considered in the organization.

It is the function and obligation of the organization to determine a pattern of planning and development of employee?s career because the performance of the organization relates to the perfonnance of them. One of the strategies to increase performance is using education and training process added with organizations structure and function order. The effort to identify the performance through appraisal performance is important base on certain objective criteria in certain period. Promotion is important for the existence of organization. Uncertain system, pattern or career arrangement can create employee's disappointment and furthermore lift up unsatisfied working environment and the organization is unstable.

This research aims to explore the relation of career arrangement, education, training and appraisal perfonnance on promotion of the employees in the Center of Employee's Education and Training. That relation does not happen by itself, but interconnected. Career arrangement is an arrangement on a possibility of an employee in organization to follow the process of promotion base on the requirement and capacity. Education and training are an important mechanism for management to implement its strategy. Appraisal performance is a positive influence on performance and empowerment of the employee. lt is also important for other objectives of organization such as determining the remuneration system, goal?s achievement planning, identifying future performance, determining the need of training and development and evaluating potential employee to be promoted.

This research uses descriptive quantitative correlation analysis which is a method to describe the existing condition by collecting data, process it and analysis the degree of relation through non-parametric statistic in ordinal scale to determine the score of the variables. The population ofthe research is government's officer in the center selected by purposive sampling.

Technique of analysis which is used are validity test and reliability of the instrument, distribution of frequency, Spearman correlation and dependent and independent variables' determination using SPSS 13.0 for Windows. The method of data analysis is SEM (Structural Equation Model). This model is also called LISREL (Linear Structural Relationship). By using SEM, there is an advantage of efficiency. LISREL can show the relation of cause and effect of the hidden variables.

Implication of the result is that the improvement of career arrangement in human resources division, Education and training followed by the employees must be suitable with their job, so their skill can support their career as well. lt is also important to give an attention to the appraisal performance in the DP-3 to be more objective and valid."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktIk manajemen sumber daya manusia, seperti kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada empat museum pemerintah provinsi DKI Jakarta, yaitu Museum Sejarah Jakarta, Museum Wayang, Museum Seni Rupa dan Keramik serta Museum Bahari).Peneliti menggunakan teori Ivancevich untuk menggambarkan kompensasi, teori Gouzali untuk menggambarkan pengembangan karier, serta teori dari Simamora dan Chrerrington untuk menggambarkan pelatihan. Peneliti juga menggunakan teori dari James E Neal dan Mangkunegara untuk menggambarkan kinerja.Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif eksplanatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap 53 responden yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data menggunakan statistic inferensial yang meliputi koefisien korelasi dan regresi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karier dan pelatihan lebih besar daripada kompensasi terhadap kinerja.

---

The aim of these research is to analyze the human resource management practice such as compensation, career development and work training toward the HR performance at four public museum in DKI Jakarta province. Those museum are Jakarta History Museum, Wayang Museum, Fine Art and Ceramics Museum and Marine Museum.Researcher applies the theory from Ivancevich to depict about compensation, the theory from Gouzali to depict career development and also the theory from Simamora and Cherrington to depict training. esearcher also applies the theory from James E. Neal and Mangkunegara to depict about performance.This research applied survey method. The approach on these method which were applied in this research is quantitative-explanative approach by propagating the questionnaire to 53 respondens which were taken by a cencus technique. The data collection was done by using questionnaire whose validity and reliability have been tested. The analysis of data applies the inferential statistic, including the correlation coefficient and regression and uses the SPSS version 16.0.The result of research shows that there are significant effect between compensation, career development and training towards work performance. And also the significant effect between compensation, career development and work training toward work performance. Individualy, career development and work training will have an effect toward work performace and it?s bigger than compensation affect toward the work performance."

"The success of an organization is very depended on its human resources performance (Sherman and George, 1992: 294). An organization capable of competing in the future is an organization which able to improve the quality of its human resource to be responsive to changes. ln order to improve its existence in the future, an organization is demanded to develop its human resources in order to produce better performance.The implementation of a new regional office structure at Department of Law and Human Rights West Java Province as regulated in the regulation of Minister of Law and Human Rights Rl, No. M-01-PR.07.10, 2005 on Organization Structure and Work Regulation of Regional Office Department of Law and Human Rights, had forced the organization to maximize its performance, both organizational or individually. The organization has tried to maximize its individual employees' performances, for example in giving employees training, both at the central and regional offices. Beside that, in order to maximize the individual performance, the organization is also give compensation to employees as a reward for their work. This compensation took form in salary, incentives, allowance, and other form of compensation.Gomes (2002; 170) stated that performance is influenced by training, and Gibson, lvansevich and Donelly, Jr in Ilyas (2001; 67) mentioned that performance is influenced by organizational variables such as compensation. Training is a process of knowledge, skill and attitude improvement done systematically through orientation program with the aim to improve employees' performances related to their works in order to fulfill the organizational aims and effectiveness. Compensation is everything received by employees as a reward for their work, given systematically by the organization in order to motivate employees to improve their performance related to work in which to fulfill the aims and effectiveness of organization.Research design is a plan and research structure systematically structured in order to Search of conclusion for research questions, Sample was selected through stratified random sampling technique and questioners posed to all 32 respondents at regional office Department of Law and Human Rights, West Java Province. Data collected through questioners are analyzed using SPSS 11.0 for Windows and Product Moment Pearson correlation formula.Data collected through the use of questioners and literature study Questioners are to gain the opinion of employees at regional office Department of Law and Human Rights, West Java Province. The questioners scoring used Likert Scale. Primary data sampling used stratified random sampling from the population of 108 employees, 32 respondents were selected. Maximum respond of respondents is determined by the returning questioners which reach 100%. Before the analysis was done, instruments of data collection are tested for their validity and reliability, using SPSS 11.0 for Windows and Product Moment Pearson correlation formula.Statistic analysis show there is a significant and positive relation although the level is rather low with 0.538 correlation score between training and performance. There is a significant relation between compensation and performance with correlation score of 0.622. Acting together, the independent variables have positive relation to perfomwance about 46.4%.In order to improve the performance of employees at regional office Department of Law and Human Rights, West Java Province, employees training is needed to improve knowledge, skill and change of attitude most desired by organization, as well as motivating employees to continuously improve their work output, in quality and quantity, to fulfill the organizational aim for instance through good compensation."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.

---

This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy."