Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Mutu pelayanan kesehatan puskesmas se Kabupaten Musi Rawas Propinsi Sumatera Selatan sebagian besar masih kurang baik. Ini dapat diketahui dari hasil survei Dinas Kesehatan tahun 2005 terhadap pasien rawat jalan maupun rawat inap di puskesmas, Data Dinas Kesehatan, dan hasil survei petugas yang ada di puskesmas se Kabupaten Musi Rawas tahun 2005. Hal ini disebabkan karena dampak dari kepuasan kerja petugas kesehatan yang rendah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik individu dan kepuasan kerja petugas kesehatan di Puskesmas se Kabupaten Musi Rawas. Rancangan penelitian yang digunakan cross sectional, dengan data primer dari 232 sampel yang diambil di 22 puskesmas yang ada, dan dilaksanakan pada bulan Januari-Maret 2006. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner terstruktur. Analisis data yang dilakukan adalah analisis univariat, analisis bivariat menggunakan uji "Chi Square", dan analisis multivariat menggunakan regresi logistik Banda. Dari hasil analisis didapatkan lebih dari setengah jumlah responden merasa tidak puas terhadap kepuasan kerja. Pada uji bivariat adanya hubungan yang bermakna antara umur, tanggungan, masa kerja, dan pangkat/golongan dengan faktor kepuasan ekstrinsik. Adanya hubungan yang bermakna antara umur dengan faktor kepuasan instrinsik, dan adanya hubungan yang bermakna antara umur, tanggungan, masa kerja, dan pangkat/golongan dengan dengan kepuasan kerja. Karakteristik individu yang paling berhubungan dengan faktor kepuasan ekstrinsik adalah masa kerja responden, dan dengan faktor kepuasan instrinsik adalah umur responden, sedangkan dengan kepuasan kerja adalah pangkat/golongan responden. Faktor-faktor kepuasan ekstrinsik yang paling berhubungan terhadap faktor kepuasan ekstrinsik adalah supervisi, dan faktor-faktor kepuasan instrinsik yang paling berhubungan terhadap faktor kepuasan instrinsik adalah pengakuan. Sedangkan faktor kepuasan kerja yang paling berhubungan pada analisis ini adalah faktor kepuasan ekstrinsik. Diketahuinya tingkat kepuasan kerja responden lebih dari setengah jumlah responden merasa tidak puas terhadap kepuasan kerja, dan karakteristik individu yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pangkat/golongan sedangkan faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor kepuasan ekstrinsik. Dinas Kesehatan dan pimpinan puskesmas dalam perencanaan tenaga kesehatan di puskesmas perlu dipertimbangkan variasi dari karakteristik individu dan faktor-faktor kepuasan kerja yang diperkirakan akan mempengaruhi kepuasan kerja petugas.

---

Health service quality in Puskesmas of Musi Rawas district, South Sumatera Province mostly is not good enough, reflection of this condition can see from Health district survey result for outpatient and inpatient in Puskesmas, based on Health office of Musi Rawas district data and based on available survey result in Puskesmas in 2005. Those all things happened due to decreasing job satisfaction of health staff. The research aim was known relationship between individual characteristics and job satisfaction staff in Puskesmas of Musi Rawas district. Research design used cross sectional survey, using primer data sample 232 that took from whole 22 Puskesmas and executing during January until March 2006. Univariat analysis used for data analysis, bivariat analysis used Chi Square test and multivariat analysis used Logistic Regression. Analysis result can get more than 50% respondent feel unsatisfied for the job satisfaction. Bivariat test shows relationship value between age, life burden, working period and level/rank with extrinsic satisfaction factor. Relationship value also can see between age and intrinsic satisfaction factor, also can see relationship value between age, life burden, working period and level rank with job satisfaction. Respondent working period is dominant individual characteristic that having relationship with extrinsic satisfaction factor and for intrinsic satisfaction factor is respondent age then for job satisfaction is respondent level/rank. A dominant extrinsic satisfaction factor of extrinsic satisfaction factor is supervision, and dominant intrinsic factor for intrinsic satisfaction factor is recognizer. Then extrinsic satisfaction factor is dominant factor for job satisfaction. The knowing of job satisfaction level respondent is 50% more feel unsatisfied and individual characteristics that influence job satisfaction is level/rank then job satisfaction factors that influence job satisfaction is extrinsic satisfaction factor. Health district and puskesmas director in charge person necessary to consider variation of individual character and job satisfaction factors that influence staff job satisfaction when make health man power plan."

"atar belakang : Salah satu faktor penyebab waktu tunggu pasien rawat jalan melebihi 60 menit adalah keterlambatan waktu kedatangan dokter spesialis. Selain waktu tunggu, kepatuhan visite dokter spesialis merupakan indikator disiplin kerja yang dapat memengaruhi length of stay (LOS) pasien rawat inap.Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dokter spesialis di RSUD Cileungsi.Metode : Penelitian ini dilakukan dengan mix method kuantitatif dan kualitatif pendekatan cross sectional untuk menilai karakteristik individu, gambaran kepuasan kerja melalui kuisioner Job Satisfaction Survey Spector  dan disiplin kerja melalui rekam absensi kepatuhan poli, visite dan kelengkapan administratif rekam medis dokter spesialis di RSUD Cileungsi.Hasil : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja dokter spesialis di RSUD Cileungsi. Berdasarkan penelitian kualitatif, didapatkan faktor yang mempengaruhi disiplin waktu khususnya kepatuhan poli adalah faktor individu, rekam medik yang belum tersedia, laboratorium yang belum ada hasil, dokter spesialis cenderung melakukan kegiatan lain seperti rapat, tindakan atau visite terlebih dahulu sebelum praktik poli.Kesimpulan: Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa selain kepuasan kerja terdapat faktor lain yang memengaruhi disiplin kerja seperti waktu kedatangan dan jumlah tempat praktek.

---

Introduction: One of the factor causing outpatients' waiting time is the delay in the specialist doctor's arrival time. In addition, adherence to doctors visit indicates work discipline that can affect the length of stay (LOS) of inpatients.

Purpose: This study aims to determine the effect of individual characteristics and job satisfaction on the work discipline of specialists at RSUD Cileungsi.

Methods: This research was conducted using a mix of methods (quantitative and qualitative analysis) with a cross-sectional design to assess individual characteristics, job satisfaction descriptions through the Job Satisfaction Survey Spector questionnaire, and work discipline through the records of compliance in visiting both outpatient and inpatient wards, and the completion of the medical record as an administrative form of work discipline.

Results: There is no significant effect between job satisfaction and the work discipline of specialist doctors at Cileungsi Hospital. The qualitative research found that the factors that influence time discipline among specialist are individual factors, medical records and laboratory result test that are not yet available, and they prioritizing the other activities.

Conclusion: This study concluded that there were another factors that affect work discipline beyond job statisfaction, such as travel time, the amount of practice places."

"Pendahuluan: Pandemi COVID-19 menyebabkan tantangan tersendiri bagi Rumah Sakit (RS) Meilia yaitu tingginya angka pasien pulang Atas Permintaan Sendiri (APS) karena mencari second opinion ke RS lain sebesar 22%, rendahnya kepatuhan visit dokter spesialis < pukul 14.00 (50,56% dari target >80%), rendahnya kepatuhan asesmen medis rawat inap <24 jam (75% dari target >80%), dan tingginya turnover dokter spesialis yaitu 22%, serta belum adanya standar penilaian kinerja dokter. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja dokter di instalasi rawat inap RS Meilia selama pandemic COVID-19 tahun 2021. Metode: desain penelitian cross sectional dengan metode kuantitatif. Penelitian berlokasi di RS Meilia pada bulan Juni-Juli 2022. Untuk variabel kepuasan kerja menggunakan instrumen kuesioner kepuasan kerja yang cara penilaiannya mengadaptasi kuesioner Job Satisfaction Survey, namun dengan indikator yang disesuaikan dengan pandemi COVID-19. Penilaian kinerja dokter dilakukan dengan menggunakan data sekunder rekam medis secara retrospektif menilai kinerja dokter di instalasi rawat inap pada tahun 2021, berdasarkan indikator waktu, efek, dan reaksi pada dokter umum yang bekerja di instalasi rawat inap RS Meilia dan dokter spesialis yang pernah menjadi Dokter Penanggung Jawab Pasien (DPJP). Hasil penelitian: terdapat hubungan antara pendidikan terakhir (p-value = 0,02) dan status kepegawaian (p-value = 0,03) terhadap kepuasan kerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia, terdapat hubungan antara kepuasan kerja, keadaan lingkungan kerja, tuntutan pekerjaan, dan gaji terhadap kinerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia selama Pandemi COVID-19 (p=0,04; p=0,03; p=0,03; p=0,04; secara berurutan), sedangkan indikator kepuasan kerja yang lain dan variabel individu tidak berhubungan terhadap kinerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia. Kesimpulan: terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia Selama Pandemi COVID-19. Baik komite medis maupun manajemen rumah sakit diharapkan dapat membuat indikator kinerja yang baku sehingga ada evaluasi kinerja bagi dokter di RS Meilia. Dengan adanya evaluasi kinerja, pemberian gaji maupun jasa medis dapat sesuai dengan penilaian kinerjanya.

---

Introduction: The COVID-19 pandemic has caused its own challenges for the Meilia Hospital, namely the high number of patients going home on their own request (APS) to seek second opinion from another hospital of 22%, the low compliance of specialist doctor visits < 14.00 (50.56% of the target > 80%), low compliance with inpatient medical assessments <24 hours (75% of the target >80%), and high turnover of specialists at 22%, and the absence of standards for assessing physician performance. This study aims to determine the relationship between job satisfaction and the performance of doctors in the inpatient installation of Meilia Hospital during the COVID-19 pandemic in 2021. 

Methods: cross sectional research design with quantitative methods. The research is located at Meilia Hospital in June-July 2022. For the job satisfaction variable, the job satisfaction questionnaire instrument is used, the assessment method is based on the Job Satisfaction Survey questionnaire, with indicators adapting COVID-19 situation. The doctor's performance assessment is carried out using secondary medical record data retrospectively assessing the performance of doctors in inpatient unit in 2021, based on performance indicators of time, effects, and reactions of general practitioners who work in inpatient installations at Meilia Hospital and specialist doctors who have been the Incharge Doctor. 

Results: there is a relationship between the latest education (p-value = 0.02) and employment status (p-value = 0.03) on the job satisfaction of doctors at the Inpatient Unit of Meilia Hospital, there is a relationship between job satisfaction, job resources, job demands, and salaries on the performance of doctors at the Meilia Hospital Inpatient Unit during the COVID-19 Pandemic (p=0.04; p=0.03; p=0.03; p=0.04; respectively), while the other indicators of job satisfaction and individual variables are not related to the performance of doctors in the Inpatient Unit of Meilia Hospital. 

Conclusion: there is a relationship between job satisfaction and the performance of doctors at the Meilia Hospital Inpatient Installation during the COVID-19 Pandemic. Both the medical committee and hospital management are expected to be able to make standard performance indicators so that there is a performance evaluation for doctors at Meilia Hospital. With the performance evaluation, the provision of salaries and medical services can be in accordance with the performance appraisal."

"Pada era kompetisi yang semakin meningkat, meningkatkan produktivitas, komitmen terhadap organisasi dan kepuasan kerja karyawan merupakan masalah kritis bagi para pengelola, terutama dalam organisasi pelayanan kesehatan. Sebagai usaha untuk mendapatkan kejelasan tentang masalah ini di RSUD Lubuklinggau diadakan penelitian tentang kepuasan kerja karyawan karena belum pernah dilakukan sebelumnya.Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran tentang kepuasan kerja karyawan RSUD Lubuklinggau. Tujuan khusus meliputi ; (1) Diketahuinya kepuasan kerja karyawan; (2) Diketahuinya hubungan antara karakteristik individu, faktor penunjang dan faktor motivasi dengan kepuasan kerja; (3) Diketahuinya faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja.Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode cross sectional dan dilaksanakan satu bulan dari tanggal 15 April 2003 sampai dengan 15 Mei 2003. Jumlah responden sebanyak 184 orang, semuanya pegawai negeri sipil rumah sakit. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis meliputi analisis univariat, analisis bivariat, dan analisis regresi.Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu rata-rata kepuasan kerja karyawan RSUD Lubuklinggau masih rendah yaitu 51%. Faktor lama kerja, pengawasan, kondisi kerja, kelompok kerja, penghargaan dan kesempatan berkembang mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan kerja. Faktor pengawasan, kondisi kerja, penghargaan dan kesempatan berkembang merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Model penentu kepuasan adalah model tanpa interaksi.Kepada RSUD Lubuklinggau disarankan untuk meningkatkan kemampuan pengawas dengan mengikuti pelatihan kepemimpinan, memperbaiki kondisi kerja diantaranya mengganti peralatan medis dan penunjang medis yang telah usang, menentukan kriteria pemberian penghargaan serta jenis dan jumlahnya yang dapat memuaskan karyawan dan memberikan kesempatan berkembang dengan menyediakan dana dan mempermudah perizinan.Daftar bacaan : 25 (1991- 2002)

---

Employee Job Satisfaction Analysis Of Lubuklinggau District General Hospital, Musi Rawas Sumatera Selatan, 2003 In an era of increasing competition, maximizing employees productivity, commitment to the organization, and job satisfaction is a critical issue for administrators, especially in healthcare organization. For that reason, this research was conducted in Lubuklinggau District General Hospital because it has never been done before.

The purpose of this research was to get information about job satisfaction of the employee of Lubuklinggau District General Hospital, Musi Rawas. Specific purposes include :(1) to get a description of employees job satisfaction ;(2) to know the relationship between personal characteristics, supporting factors, motivation factors and job satisfaction; (3) to know the dominant factors that determine job satisfaction.

This quantitative research used the cross sectional method and was conducted over a period of one month from 15th April 2003 until 15'h May 2003,

The respondents were 184 , all government employees of the hospital. The data were obtained by administering questionnaire . The analysis techniques include univariate, bivariate and regression analysis.

The result of the research has shown the average job satisfaction of the employee of Lubuklinggau District General Hospital, Musi Rawas was low only 51%. The number of years of working, supervision, working condition, work group, reward and career opportunity factors had significant relationship with job satisfaction. Supervision, working condition, reward and career opportunity factors are dominant factors that determine job satisfaction. Determinant model of the job satisfaction is the model without interaction.

To Lubuklinggau District General Hospital, it is recommended to improve supervisor capability by leadership training, to improve work condition such as modernizing the old medical and supporting medical instrument, determine the criteria, variety and sum of reward that will satisfy the employee and give an opportunity to develop to the employee by preparing fund and facilitating allowance.

Reading : 25 (1991 - 2002)"

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"Dalam upaya meningkatkan kemampuan tenaga kesehatan yang handal dan profesional, maka keberadaan dosen yang profesional di institusi pendidikan sangatlah penting. Dosen mempunyai tugas dan tanggung jawab sangat besar dalam menentukan kualitas pendidikan. Oleh karena itu sudah selayaknya bagi institusi untuk memperhatikan kepuasan kerja dosen yang bekerja pada institusinya, karena kepuasan kerja seorang pegawai sering dianggap menggambarkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuan (Siagian, 1997).Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan yang ada pada dirinya, karena pada dasarnya kepuasan bersifat individual (Robbins,1998). Sebagai seorang individu yang unik, dosen mempunyai karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karakterisatik tersebut diantaranya: umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, pangkat/golongan, dan jumlah tanggungan.Kehadiran dosen dalam bekerja merupakan salah satu indikator kedisiplinannya dalam bekerja. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja rendah, cenderung memiliki tingkat kehadiran rendah, demikian sebaliknya (Davis, 1996).Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi mengenai gambaran karakteristik individu, kehadiran dan kepuasan kerja dosen, selain itu melihat hubungan antara karakteritik individu dengan kepuasan kerja, kehadiran dengan kepuasan, dan karakteristik individu dengan kehadiran. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan desain Cross Sectional. Lokasi penelitian di jurusan keperawatan dan kebidanan Poltekkes Bandung. Jumlah responden sebanyak 113 orang. Analisa data terdiri dari analisa univariat, bivariat dan multivariat.Hasil peneltian ini menunjukkan sebagian dosen berumur <40 tahun (53,1%), jenis kelamin paling banyak perempuan (60,2%), tingkat pendidikan paling banyak adalah D4/S1 (62%), masa kerja setengahnya (56,9%) <17 tahun, sebagian besar adalah pangkat/golongan III (80,5%), setengahnya (51,3%) mempunyai tanggungan <4 orang, separuh lagi jumlah tanggungan >4 orang. Kehadiran dosen dalam bekerja berada di bawah rata-rata kehadiran (III jam) atau memenuhi 86% dan jam seharusnya. Karakteristik dosen yang mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan kerja adalah variabel umur (p=0,006) dan jumlah tanggungan (p=-0,040). Variabel yang berhubungan dengan kehadiran yaitu umur (p=0,000), jenis kelamin (p=0,025) dan masa kerja (p-0,015), hubungan kehadiran dengan kepuasan bermakna (p=0,413). Hasil uji multivariat variabel yang paling dominan terhadap kepuasan kerja adalah umur dan jumlah tanggungan.Disarankan institusi keperawatan dan kebidanan untuk memberikan perhatian kepada dosen yang berumur <40 tahun guna mendapatkan kepuasan dalam bekerja, misalnya pemberian tugas dan tanggung jawab sesuai bidang keahliannya, diberikan kebebasan dalam mengembangkan diri sesuai kemampuan yang dimiliki. Dilakukan pengawasan jam kehadiran dosen setiap hari, perlu aturan untuk mernberikan sanksi bagi dosen yang tidak memenuhi jam kerjanya.Daftar Pustaka: 34 (1994-2002).

---

Relationship between Individual Characteristics and Attendance with Job Satisfactory of Lecturers in Nursery and Midwifery Department of Bandung Polytechnic of Midwifery in 2003In order to increase ability of health worker, and make them skillful and professional, it is very important the existence of professional lectures in educational institution. Lecturer has great responsibility on education quality. Because of it, it is worthwhile for institution to pay attention on job satisfactory of lecturer, because job satisfactory of a staff often considered as a description of organization effectiveness in achieving the goals (Siagian, 1997).

Every individual has different satisfaction level, as each one needs, because satisfactory is individually (Robbins, 1998). As a unique individual, lecturer has different characteristics such as; age, sex, education, working experience, rank, and number of burdens.

Lecturer's attendance in their jobs is one of indicators of working disciplinary. Employee who has low level in job satisfactory tend to have low in attendance, also in contrast (Davis,1996).

The objective of this study is to gain information about description of individual characteristics, attendance, and job satisfactory of lecturer, in addition to view relationship between individual characteristics with job satisfactory, attendance with satisfactory and individual characteristics with attendance. This study carried out in Nursery and Midwifery Department of Poltekkes Bandung and use cross-sectional design. Respondents are 113 lecturers. Data analysis use univariate, bivariate, and multivariate analysis.

Result of this study showed that some of lecturer with age ? 40 years old (53,1%), most of them are women (60,2%), most education level is D41SI (62%), half of them have ? 17 year work experience, most of them at rank III (80,5), half of them have burdens ? 4 people (51,3%). Lecture attendance below average attendance (111 jam) or conform 86% of their working hours, Lecturer's characteristics that have significant relationship to satisfactory are age (p=0,006) and number of burdens (p=0,040). Variable which related to attendance are age (p=0,000), sex (p=0,025), and working experience (p=0,015), relationship attendance with satisfactory is significant (p=0,x13). The result of multivariate analysis is the most dominant factors on job satisfactory are age and number of burdens.

It is recommended to midwifery and nursery institution to pay more attention to lecturer at age below 40 to satisfy their job, such as; giving their job assignment and responsibility as their specialties, give more flexibility to them to develop their self in their field. To conduct daily attendance monitoring of lecturer, and regulating sanction to those who has not fulfilled their working hours.

References: 34 (1994-2002)"

"Bagi suatu organisasi pendidikan, sorang staf tetap yang professional yang mampu bekerja efektif dan efesien merupakan asset sumber daya manusia yang sangat berharga untuk meningkatkan mutu pendidikan. Karena itu kepuasan kerja dan pegawai tersebut patut untuk diperhatikan. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Pekerja yang tidak puas terhadap pekerjaan mereka dapat mengakibatkan 2 (dua) hal yaitu : 1. Pegawai itu keluar dari organisasi, keluar atau pindahnya tenaga kerja dapat mengakibatkan kerugian baik moral maupun materiil karena pegawai itu juga membawa keluar pendidikan, pengalaman, dan efisiensi kerja yang biasa dilakukan pada organisasi tsb, 2. Pegawai itu terus bekerja namun karena ketidakpuasannya cenderung berperilaku : meningkatnya tingkat kemangkiran, menurunnya semangat kerja, menurunnya kesetiaan terhadap organisasi, dan perilaku negatif lajnnya yang dapat merenggangkan hubungan antara karyawan dan manajer. Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan karakteristik individu (umur, lama pendidikan, jenis kelamin, pengalaman) dan organisasi (gaji, jabatan) dengan kepuasan keria dilihat dari faktor primer(gaji, kondisi kerja fisik, rekan kerja, keamanan, supervisi) dan faktor sekunder ( prestasi, tanggung jawab, pengakuan ). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan desain cross-sectional dengan responden staf pengajar tetap Akademi Perawatan Swasata di Palembang. Sampel sebanyak 70 (tujuh puluh) orang, pengumpulan data dilakukan dengan jalan menggunakan pertanyaan terstruktur yang ada dalam kuesioner. Analisis statistik dilakukan dengan univariat, bivariat dengan uji regresi linear sederhana untuk melihat hubungan variable bebas dengan variable terikat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara umur dengan faktor primer sehingga didapatkan setiap kenaikan umur responden sebanyak 10 tahun akan mengurangi skor kepuasan kerja sebanyak 1,2. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya hubungan yang bermakna antara lama pendidikan dengan faktor primer sehingga didapatkan bahwa setiap kenaikan 10 tahun Iama pendidikan yang ditempuh responden akan mengurangi skor kepuasan kerja dilihat dari faktor primer sebesar 7,4. Ada hubungannya arntara lama pendidikan dengan kepuasan kerja dimana sedap kenaikan lama pendidikan akan mengurangi skor kepuasan kerja sebesar 8,1. Peneliti menyarankan untuk menempatkan staf sesuai dengan pendidikannya, melakukan penyesuaian system penggajian serta memberikan jaminan keamanan seperti jaminan kesehatan dan jaminan hari tua.

---

An educational organization, a profesional full time staf member who capable of working effectively and effiently is a valuable asset of human resource to promote the educational qualification Job satisfaction is a employee feelings about whether his or her job is enjoyable or not A employee who is not satisfied with his or her job may result 2 things :

1) The employee may with draw from the organization This means a moral and material loss on the side ofthe organization, as the employee will take his education, working experience as he worked in organization, or

2) The employee may continue working in the organization, but as he will be unsatisfied with his job, he tends to : work relunctanly, reduce his working spirit, and reduce his loyality to the organization.

The objectives of this research is to enqmlore the relation between the individual characteristic relation ( age, education span, sex, experience) and organization ( salary, position) to the job satisfaction. Seen from the factors of primer ( perseption of the salary, physical working condition, co- workers, security, supervision ) and secondary factor (prestige, responsibility, selfactualization ).

This research is conducted by using cross-sectional design with the respondent of the permanent member of teaching staff of Private Nursing Academy in Palembang. There are 70 samples, the data collection is done by using the structured questionares.

Statistical analysis is done with univariate, bi-variate with the simple linear regression to explore the free variable relation with the dependent variables.

The result of the research shows there is a significant relation between the education and the factor of primer and is found that an increasing of 10 years education of the respondent decrease the score of job satisfaction seen from the primer factor of 7,9 and between the age and the factor of primer and is found that an increasing of 10 years of age decrease the score of job satisfaction seen from the primer factor 1,2. And there is relation between education and job satisfaction and found that an increasing of 10 of education decrease the score of job satisfaction 8,1.

To increase the job satisfaction this research Suggested that :

- make the adjusted about the salary

- to provide the benefit such as health and life insurance

- to provide the opportunity to the staif to take higier education."

"Diantara tahun 2002 - 2005, terjadi konflik/unjuk rasa staf di 7 Puskesmas di wilayah Kabupaten Bekasi. Berdasarkan survei awal yang dilakukan penulis untuk membuktikan dugaan penyebab terjadinya konflik, ternyata tingkat kepuasan kerja Staf Puskesmas masih rendah, yaitu hanya 56,17%, serta adanya hubungan yang positif antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja Staf Puskesmas. Survei yang sejenis belum pernah dilakukan di Kabupaten Bekasi. Penelitian ini bertujuan membuktikan adanya hubungan kepemimpinan transfomasional, transaksional dan laissez faire terhadap tingkat kepuasan kerja Staf Puskesmas di 34 Puskesmas yang berada di wilayah Kabupaten Bekasi. Desain penelitian merupakan penelitian analitik deskriptif dengan pendekatan cross sectional, yang dilakukan di seluruh Puskesmas di Kabupaten Bekasi. Data dikumpulkan dari seluruh Staf Puskesmas yang berjumlah 681 orang dan 33 Kepala Puskesmas pada tahun 2006. Analisis data menggunakan analisis univariat dan bivariat dengan menggunakan uji Chi Square dan uji korelasi sedehana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja Staf Puskesmas sebesar 2,9% (dengan cut-off point 80%) dan 49,6%(dengan cut-off point nilai tengah). Peralatan kerja Puskesmas merupakan faktor kepuasan kerja Staf yang mempunyai nilai terendah. Mayoritas Kepala Puskesmas menampilkan kepemimpinan transformasional yang dikombinasikan dengan kepemimpinan transaksional. Ada hubungan yang bermakna antara dimensi attributed charissmatik dari kepemimpinan transformsional dengan kepuasan kerja Staf Puskesmas. Staf Puskesmas yang mempersepsikan dimensi attributed charismatic Kepala Puskesmasnya "kuat" mempunyai peluang untuk merasa lebih puas dalam bekerja. Hubungan ini mungkin masih dipengaruhi oleh umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, latar belakang profesi Staf Puskesmas, serta besamya insentif dan tunjangan hari raya yang diterima. Dimensi attributed charismatik dari kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kepuasan kerja Staf Puskesmas. Perlunya pengenalan tipe kepemimpinan ini kepada para Kepala Puskesmas. Hal ini dapat digunakan dalam seleksi calon Kepala Puskesmas dan pelatihan-pelatihan kepemimpinan bagi orang¬-orang yang akan dipromosikan menjadi pimpinan dalam organisasai kerjanya. Peralatan kerja Puskesmas yang mempunyai skor kepuasan terendah, perlu menjadi perhatian semua pihak yang terkait.

---

By the years of 2002 - 2005 there were conflicts/demonstrations in 7 Public Health Centers in Bekasi district. Based on preliminary survey conducted by the author to proved that the assumption of conflict caused, the level of job satisfaction among Public Health Center staffs was low, i.e. only 56,17%, and there was positive correlation between leadership and job satisfaction of Public Health Center staffs. A similar survey has not been conducted yet in Bekasi district. This survey attempts to prove the existence of the correlation between transformational, transactional and laissez faire leadership to the level of job satisfaction in 34 Public Health Centers in Bekasi district.

The Research design was a descriptive-analytic research with cross-sectional approach, which carried out to all Public Health Centers in Bekasi district. Data were collected from all 681 staffs and 33 Public Health Center heads in 2006. These were analyzed by using univariat and bivariat analyses with Chi Square and simple corelation test.

The study proved that respondents with job's satisfaction only 2,9% (with cut-off point 80%) and 49,6% (with mid-value cut-off point). The instrument of Public Health Center was a job-satisfaction factor with the lowest value. The majority of Public Health Center heads performed a transformational leadership combined with transactional one. There was an important correlation between attributted charismatic dimension of transformational leadership with employee job-satisfaction. Public Health Center staffs which have a perception about their Public Health Center head's attributed charismatic dimension as strong, have a chance to feel more satisfied in their job. This perhaps was influenced by the factors of age, sex, education and profession background of Public Health Center staff, and the amount of incentives and THR.

Attributed charismatic dimension of transformational leadership tends to increase the employee's job-satisfaction. It is necessary to introduce this type of leadership to the head Public Health Centers. This can be applied in the selection of the Public Health Center head candidates, and leadership training for those that will be promoted to be a leader in their work organization. It is necessary for all related sides to pay attention to the instrument of Public Health Center that has the lowest value in job-satisfaction score."

"Secara umum dapat dikatakan bahwa salah satu penyebab terjadinya penurunan mutu pelayanan di puskesmas disebabkan relatif rendahnya tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja. Selaras dengan hal ini karakteristik individu diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas.Penelitian dengan desain cross sectional melalui analisa kuantitatif, dilakukan untuk mengetahui tingkat pemenuhan kebutuhan berdasarkan tingkat kepuasan staf puskesmas, serta mengetahui hubungan karakteristik individu berdasarkan; (umur, pendidikan, jumlah anak, jumlah tugas pokok, jumlah tugas tambahan, lama tugas di puskesmas, golongan pangkat, jumlah penghasilan dari puskesmas, fasilitas dari puskesmas dan tingkat pengetahuan) dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas kota Jambi.Beberapa variabel yang diduga sebagai sumber pemenuhan kebutuhan dan sumber kepuasan kerja staf dibatasi pada aspek; finansial, afiliasi sosial, peningkatan karir, aspek pekerjaan, sarana pekerjaan dan aspek keorganisasian dengan pengukuran penelitian adalah total skor variabel dengan menggunakan skala liken pada kategori jawaban; sangat memenuhi kebutuhan, memenuhi kebutuhan, agak memenuhi kebutuhan, tidak memenuhi kebutuhan, sangat tidak memenuhi kebutuhan dan total skor tingkat kepuasan pada kategori jawaban; sangat puas, puas, agak puas, tidak puas, sangat tidak puas. Hasil penelitian ini diperoleh beberapa temuan sebagai berikut :1). Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pemenuhan kebutuhan staf dapat dikategorikan tinggi, (53,8%) menyatakan memenuhi kebutuhan, dan tingkat kepuasan staf puskesmas dapat dikategorikan sedang, (35,2%) mengatakan agak puas.2). Dari 10 karakteristik individu yang diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan staf terdapat 5 variabel (umur, lama tugas, golongan pangkat, jum!ah anak dan jumlah tugas tambahan) dengan taraf signifikan (p = 0,0001).3). Dan terdapat 5 variabel diduga pula mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja staf ( umur, lama tugas, golongan pangkat, tingkat pendidikan dan jumlah anak) pada taraf signifikan ( p = 0,0001).4). Secara bersama terdapat 2 variabel karakteristik individu yang berhubungan bermakna berturut-turut dengan tingkat pemenuhan kebutuhan staf puskesmas yaitu: karakteristik golongan pangkat dan tugas tambahan (P = 0,001), Artinya dapat ditafsirkan pula bahwa secara umum tingkat pemenuhan kebutuhan staf puskesmas akan berkurang atau menurun jika golongan pangkat dan tugas tambahan staf puskesmas bertambah.5). Dan terdapat 2 variabel karakteristik individu yang berhubungan bermakna berturut-turut dengan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas yaitu: karakteristik golongan pangkat dan tingkat pendidikan. Artinya dapat ditafsirkan pula bahwa secara umum tingkat kepuasan staf puskesmas akan bertambah tinggi jika tingkat pendidikan staf puskesmas semakin tinggi, tetapi seiring dengan meningkatnya status golongan pangkat staf tingkat kepuasan mereka ditafsir menjadi turun.Rekomendasi Kebijakan yang penting dari hasil penelitian ini, terutama ditingkat dinas, peningkatan sumber daya manusia melalui rencana peningkatan karir, evaluasi terhadap kinerja dan melakukan beberapa kegiatan pelatihan dan ditingkat operasionalisasi puskesmas, agar selalu dilakukan pemantuan terhadap karakteristik yang diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja sebagai alternatif pemecahan masalah staf.

---

In general, it can be said that one important factor related to low quality of service in health centre is low level of work satisfaction and their need fulfillment. On the other hand work satisfaction and need fulfillment is also related to individual characteristic.

This study is a cross sectional research with quantitative approach, which is cruducted examine need fulfillment and work satisfaction and to observe relationship between these variable with individual characteristics such as age, level of educations, number of children, number of main tasks, additional tasks, years of work experience, level of seniority, salary, facilities to fulfill the job and level of work knowledge.

Both dependent variables (i.e., need fulfillment and work satisfaction) are measured by several indicants such as financial, social affiliations, career development, working cruditing organization support, likert scale with 5 level answers were used.

This study showed results as follows:

1. In general, need fulfillment is high (53,8%) and moderate satisfaction level (35,2%).

2. Five characteristics variables are significantly related to need fulfillment at P=.0001 (age, years of exp, seniority, no of child, and additional task).

3. Five characteristics variables are significant related to work satisfactions at p=4,0001 (Age, years of experience, seniority, level of education and number of children).

4. Multivariable statistic with linear regression showed 2 variables reversely related to need fulfillment, which are seniority and additional task (at p 5 0,0001). It meant that the high seniority or the move additional task given to the employers will decrease score of need fulfillment.

5. Multivariable statistic with linear regression showed 2 variables very reversely related to need fulfillment, which are seniority and level of education (at p s 0,0001). It meant that the high seniority or that meant is level of staff work satisfaction, that the high seniority given to employers will decrees score of staff work satisfactions.

This study recommends several important policy and managerial action, as follows: at district level, District Health Organization (DHO) should develop human resource plan that includes career development, valid performance evaluation and training development and at operational level, head of Puskesmas should always monitor level of operating and factor related to it."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di Pelayanan Kesehatan St. Carolus (selanjutnya akan disebut PK St. Carolus) Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PK St. Carolus bidang kesehatan (perawat) dan bidang non kesehatan (bukan perawat) yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, D III dan S I yang berjumlah 1274 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 297 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling, sehingga semua strata terwakili. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian ke-dua pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (X1), yang dibagi menjadi 2 bagian yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, masing-masing terdiri dari 16 butir pertanyaan. Bagian ke-tiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) terdiri dari 20 butir pertanyaan. Akhirnya bagian ke-empat adalah pertanyaan tentang kepuasan kerja (Y), terdiri dari 20 butir pertanyaan. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja, digunakan tabulasi silang (Crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dengan kepuasan kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu kepuasan kerja digunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai r = 0, 533 pada α 0,000 dan R2 = 0,285; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan sedang dan pengaruh kompensasi pada kepuasan kerja sebesar 28,5%. Untuk hubungan antara iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,9%. Untuk hubungan antara kompensasi (X1), iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk kompensasi r = 0,662 pada α 0,000 dan R2 = 0,039 pada α 0,000; dan iklim organisasi hasilnya r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399 pada α 0,000. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan sebesar 43,4%. Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan kepuasan kerja antara perawat dengan bukan perawat dengan teknik uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara perawat dan bukan perawat tidak sama. Diperoleh hasil t hitung - 0,679 pada α 0,642; maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari aspek bidang kesehatan (perawat) dan aspek bidang non kesehatan (bukan perawat). Hal ini juga didukung oleh hasil tabulasi silang antara variabel sosio-demografi lainnya yaitu: lama bekerja (masa kerja), agama dan pelatihan, masing-masing dengan kepuasan kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap kepuasan kerja."